Departamentos de RH correm para se adequar ao eSocial.

O eSocial, sistema de coleta e envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais desenvolvido pelo governo federal como parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), segue sem data definida para o início da adoção obrigatória. Apesar disso, departamentos de recursos humanos das empresas - área mais impactada pelo novo sistema, segundo especialistas - já se movimentam para fazer o dever de casa e se preparar para a temida nova realidade.

O início do uso do sistema depende da publicação de um manual pelo governo, ainda sem data prevista. A partir da divulgação dele, as empresas com mais de R$ 3,6 milhões de faturamento anual terão seis meses para começar a inserir as informações pedidas, e mais seis meses até a obrigatoriedade.

O sistema não faz mudanças na legislação, mas cria um ambiente virtual em que informações que antes ficavam isoladas em sistemas distintos ou dependiam de fiscalização passarão a ficar disponíveis on-line para diferentes órgãos do governo - como o Ministério do Trabalho e Emprego, a Receita Federal, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e o Ministério da Previdência.

O RH será o mais afetado pela adoção do eSocial na opinião de 45% das empresas ouvidas em um levantamento da consultoria PwC, com 48 companhias. O novo sistema também figura entre as prioridades do RH em 2014 segundo pesquisa da consultoria de recursos humanos Hay Group com 214 empresas.

Os consultores reforçam, contudo, que a adequação ao novo sistema exige a cooperação de diversas áreas, como parte de um esforço multidisciplinar dentro das organizações. "O impacto é na empresa toda. Várias áreas vão precisar interagir para gerar as informações necessárias", explica o sócio de capital humano da PwC, João Lins. As principais dificuldades apontadas pelas companhias que participaram do levantamento da PwC são a necessidade de uma mudança cultural (33%) e a adaptação de processos internos (21%).

"A empresa que não fizer o dever de casa corre o risco de ficar sujeita a multas e ter um custo de conformidade legal muito maior do que o de hoje", diz Lins. Em 42% das consultadas pela PwC, em abril deste ano, já havia sido criada uma estrutura dedicada à implantação do eSocial. Outras 35% haviam começado a se movimentar de forma parcial, no aguardo do cronograma definitivo de implementação. Na maioria, o RH toma papel de liderança e ajuda na integração com as outras áreas.

A química Basf, com cerca de 4.400 funcionários no Brasil, criou um projeto destinado ao eSocial no fim do ano passado. O primeiro passo foi contratar uma consultoria externa para fazer um mapeamento e achar as lacunas nas informações visando o layout disponível. Depois, foi feito um detalhamento das ações que precisarão ser tomadas para adaptar os processos ao novo sistema. A equipe dedicada ao projeto chega a 50 pessoas de diferentes áreas, com predominância do RH e da informática, e sob a liderança do departamento de pessoas.

A gerente de recursos humanos Anita Viviani imagina que o trabalho mais complexo aconteça agora, com a adaptação dos sistemas atuais para as exigências do governo. Depois, o desafio é a manutenção e a atenção redobrada a informações que antes não eram responsabilidade de seu departamento. "Muitas vezes, uma informação depende da outra e todos os responsáveis precisam estar bem treinados e alinhados. 

Provavelmente também vamos precisar de uma pessoa no RH dedicada a fazer esse monitoramento", explica.

Há cerca de um ano, a Basf criou um centro de serviços com 33 pessoas para internalizar os processos de folha de pagamento e administração de pessoal. A mudança foi parte de uma estratégia global da empresa, mas Anita afirma que vai ajudar na preparação para o eSocial. Os fornecedores externos de sistemas como o de informações legais e de medicina e segurança também estão envolvidos. Atualmente, o projeto está nas etapas finais, e ficará parado até a publicação do manual para retomar os trabalhos e formular um cronograma definitivo.

Na fornecedora de benefícios e gestão de despesas Ticket, os trabalhos também começaram no fim do ano passado e representam um dos principais projetos do RH em 2014, segundo o gerente de benefícios, saúde e motivação da empresa, Carlos Cavequi. A companhia, de mil funcionários, já terminou um diagnóstico de "aderência" ao novo sistema, e atualmente promove reuniões de comitês de trabalho a cada 15 dias. Cada uma delas tem pelo menos oito pessoas de diversas áreas, além da participação de uma consultoria externa e dos fornecedores de programas como folha de pagamento. Sempre presentes estão os profissionais do RH, área que lidera o projeto, e os de TI.

Segundo o executivo, o principal desafio será promover a mudança em alguns processos da organização, pois o eSocial vai impactar a periodicidade de envio de informações. Essa será a próxima fase do projeto, que está começando a ser desenvolvida. O novo sistema afeta o trabalho dos gestores de todas as áreas da empresa, inclusive no cuidado com a transmissão de informações como admissões e férias. Para isso, estão previstas campanhas de comunicação e treinamento nos próximos meses.

O atual layout divulgado pela Receita, que ainda não é definitivo, exige informações permanentes como tabelas com descrições de cargos e salários, registros de eventos como contratações, alterações contratuais ou acidentes de trabalho - que terão que cumprir os prazos legais exigidos - e dados periódicos como folha de pagamento e informações tributárias e previdenciárias. "É preciso tomar cuidado, pois essa questão do departamento de pessoal dentro do RH muitas vezes ficou esquecida por causa dos softwares", explica Karin Friese Soliva Soria, supervisora da área de consultoria previdenciária e trabalhista da De Biasi Auditores Independente s.

A diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Andrea Huggard-Caine, destaca a preocupação não apenas sobre o aumento de trabalho dos departamentos de RH, como também dos custos da operação - em especial em micro e pequenas empresas. "O sistema vai mudar a forma como o RH atua. Pode ser que as decisões relativas a funcionários demorem mais tempo, o que não é bom para as companhias", diz.

Para João Lins, da PwC, as ações exigidas do RH por causa do eSocial podem trazer à área uma função com pouco "glamour", mas ainda assim necessária. "O papel desses executivos também é zelar para que a organização cumpra suas obrigações legais em relação aos recursos humanos. Não há como ser um RH que agrega valor e faz estratégia sem cuidar de maneira eficiente de questões de compliance", diz.

Já Maria Paula Curto, diretora de recursos humanos da produtora de açúcar e etanol Biosev, de 17 mil funcionários, considera que as exigências podem ajudar no futuro, quando os sistemas estiverem em funcionamento de forma automatizada e o RH possa focar mais a estratégia e menos as questões processuais.

Na empresa, o projeto começou em janeiro e possui um profissional de RH focado em tempo integral em pontos relacionados a áreas como saúde e segurança. "O contingente maior é de tecnologia da informação, com quem sempre tivemos uma relação estreita", diz. Há cerca de cinco anos, a empresa promoveu um processo amplo de mudanças na base de dados que facilitou a adaptação ao eSocial. "Além de usar menos papel, espero que no futuro o RH consiga ser mais analista", diz.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 07.08.2014

Acidente no trânsito não é ′de trabalho′ - TRF exclui acidente de trajeto do cálculo de fator previdenciário.

O Tribunal Regional Federal (TRF) da 3ª Região (SP e MS) concedeu a pelo menos duas empresas o direito de excluir do cálculo do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) acidente sofrido por funcionário no percurso do trabalho para casa. Com a retirada, os contribuintes conseguem reduzir o valor da contribuição ao Riscos Ambientais do Trabalho (RAT) - antigo Seguro Acidente de Trabalho (SAT).

O FAP foi adotado pela Previdência Social para reduzir ou aumentar as alíquotas da contribuição ao RAT, com base nos índices de cada empresa. Como varia de 0,5 a dois pontos percentuais, pode reduzir à metade ou dobrar a alíquota do tributo (de 1% a 3%), que incide sobre a folha de salários.

A Justiça classifica como acidente de trabalho aquele ocorrido no trajeto de casa para o emprego ou vice-versa. Porém, de acordo com decisão proferida em julho pelo TRF, não deve ser computado para o cálculo do FAP. "Isso nada tem a ver com o risco presente no ambiente de trabalho e com o acidente que decorre desse risco, quando resta configurado o nexo de causalidade entre a ação ou omissão do empregador e o acidente laboral", afirma na decisão o desembargador José Lunardelli, relator de processo analisado pela 11ª Turma.

O magistrado ainda cita um exemplo: "Se o trabalhador, ao retornar para sua casa após um dia de trabalho, é alvejado por tiros disparados pela arma de um ladrão, isso não pode ser imputado à empresa, que não é responsável pela segurança pública, essa dever do Estado."

Com a decisão da 11ª Turma, relativa a um acidente de trânsito que resultou na morte de um trabalhador de uma empresa de gerenciamento de energia, o FAP poderá cair para 1,4%, segundo a advogada que a representa no processo, Mariana Neves de Vito, do Trench Rossi Watanabe Advogados Associados. Isso porque os contribuintes têm direito a uma bonificação de 25% se não registram acidentes fatais. "Entramos com o mandado de segurança para contestar a trava de mortalidade e permitir à empresa aplicar a bonificação", afirma Mariana. "No caso, o acidente de trânsito não poderia ser fiscalizado ou evitado pela companhia. Assim, não poderia influenciar no cálculo do tributo."

A Procuradoria Regional da Fazenda Nacional da 3ª Região ainda não foi intimada da decisão, mas pretende recorrer. Para a procuradora-chefe da unidade, Soleni Sônia Tozze, o acidente de trajeto deve ser computado no cálculo do FAP por ser relativo ao trabalho. "Para a proteção social do trabalhador não interessa onde o acidente ocorreu. O infortúnio, em qualquer caso, será ônus da Previdência Social, cabendo o custeio a maior pela empresa que lhe dá causa", diz a procuradora.

A outra decisão do TRF da 3ª Região, nos mesmos termos, é da 1ª Turma e a relatora foi a desembargadora Vesna Kolmar.

Para o advogado Leonardo Mazzillo, do WFaria Advogados, a decisão do TRF da 3ª Região é acertada. "A empresa pode investir em segurança do trabalho e saúde ocupacional e ocorrer um acidente de trajeto. O empregado pode ser imprudente no trânsito", afirma. Além disso, segundo o advogado, o empregado que fica menos de 15 dias afastado não gera gastos para a Previdência Social. "Mas o acidente é registrado via Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT) e acaba afetando o cálculo do FAP."

Em 2003, os ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) consideraram o SAT constitucional. Mas o FAP e seu cálculo ainda serão debatidos pelo Plenário da Corte, com efeito de repercussão geral. O julgamento, ainda sem data para acontecer, está à espera de um parecer do procurador-geral da República, Rodrigo Janot Monteiro de Barros. O relator do recurso apresentado pela Komatsu Forest Indústria e Comércio de Máquinas Florestais é o ministro Luiz Fux.

As decisões do TRF, segundo Mazzillo, podem reforçar os argumentos sobre a inconstitucionalidade do FAP. Para ele, o fator é inconstitucional por ser em parte baseado em estatísticas às quais as empresas não têm acesso por serem relacionadas a outros contribuintes e trabalhadores. "Tais dados são sigilosos, o que faz com que o FAP, por natureza, viole o direito ao devido processo legal, contraditório e ampla defesa", diz.

Porém, Mazzillo pondera que só é válido discutir o fator previdenciário na Justiça se for superior a 1. Só acima deste percentual, a alíquota do RAT - que depende do grau de risco da atividade desenvolvida pelo contribuinte - será elevada. Um FAP de 0,5 sobre um RAT de 3%, por exemplo, reduz a alíquota a pagar para 1,5%. "Nesse caso, é melhor discutir apenas o cálculo do FAP", afirma o advogado.

Fonte: Valor Econômico, por Laura Ignacio, 20.08.2014

Estado deve dar condições para que cota de deficiente seja preenchida.

Muito se fala sobre a aplicabilidade da Lei 8.213 de 24 de julho de 1991 que regulamenta a contratação de deficientes físicos. Referida lei dispõe no artigo 93 que as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, respeitando a proporção que consta no próprio artigo.

A título exemplificativo, uma empresa que conta com 3 mil empregados na sua base (verificada através da emissão do Caged), deverá contratar 150 pessoas portadoras de deficiência física. É preciso levar em conta, ainda, que a multa imposta no caso de não preenchimento da cota é elevada e, regra geral, acaba comprometendo o caixa da empresa, para não dizer todo o seu provisionamento e, dependendo da sua estrutura e situação financeira atual, o prejuízo pode ser de tal monta que resulte no encerramento de suas atividades. Portanto, é preciso que a questão referente ao cumprimento da cota seja analisada de forma ampla, levando em consideração não apenas a obrigatoriedade da pessoa jurídica de direito privado, mas, também, a importância da inclusão do deficiente físico na realidade da empresa através da existência de planos específicos de inclusão, bem como a obrigação do Estado em prover condições que viabilizem o cumprimento da cota.

Quanto ao desafio da inclusão, merece destaque a necessidade do deficiente de superar suas barreiras pessoais decorrentes da limitação física, independente do grau de comprometimento que a mesma traz. Tais barreiras vão desde a dificuldade pessoal do deficiente físico proveniente da baixa auto estima, além do estado depressivo que em muitos casos o atinge e, deste modo, tira dele o ânimo para superar suas limitações o que, inevitavelmente, resultará na desistência de suas funções profissionais. Além da questão pessoal, as barreiras também são aquelas que dizem respeito à arquitetura da empresa, bem como da falta de acessibilidade do deficiente, além do baixo nível de escolaridade, dentre outros fatores.

Tudo isso dificulta, para não dizer que impede a efetiva contratação de deficientes físicos, mas, além da contratação, são fatores que vão contra a permanência do deficiente como empregado da empresa que o contratou, razão pela qual o processo de inclusão deve inserir todos os empregados que com o deficiente físico estejam envolvidos, a fim de proporcionar uma conscientização geral de todos os seus colaboradores.

Um estudo recente feito pela Delegacia Regional do Trabalho (DRT-SP) aponta que das 7,7 mil empresas que necessitam cumprir a cota no Estado de São Paulo, com a obrigação de contratar de 2% a 5% de funcionários com deficiência, apenas 4 mil tiveram condições de efetivar a contratação. Outro dado importante é que 35,7 mil já foram contratados, mas, para que a lei seja cumprida, esse número tem de chegar a 132 mil indivíduos empregados. Ou seja, em tese, há quase 100 mil vagas no mercado.

O outro aspecto que deve ser destacado é quanto à obrigação do Estado em participar de todo este processo de inclusão, buscando, ao lado da iniciativa privada, oferecer opções para que a cota de deficientes seja preenchida. Refiro-me a medidas que vão desde o estabelecimento de parcerias com empresas direcionadas para este fim, acompanhando efetivo do Estado sobre o cumprimento das medidas direcionadas, gestão do Governo Estado sobre tais medidas e, em última análise, a imputação de responsabilidades ao órgão estatal pela inobservância de tais preceitos. Doutra banda, se o Estado fiscaliza o cumprimento da cota através de procedimentos realizados pela DRT-SP (somente no primeiro trimestre de 2014 foram 2.694 empresas foram alvo da fiscalização), há também que exercer sua função social, proporcionando medidas que tornem possível a contratação, e não visando unicamente a arrecadação que decorre da aplicação da multa imposta pelo não cumprimento, em torno de R$ 1,1 mil por pessoa não contratada.

Daí porque a participação do Estado no cumprimento da cota é obrigatória e a ele compete em primeiro lugar conferir efetividade ao disposto na Lei 8213/1991, estabelecendo planos específicos de ação que possam permitir a inclusão do deficiente físico e, com isto, tornar o cumprimento da cota em uma realidade possível.

Seguindo esta premissa, merece destaque a atuação do Poder Judiciário, tendenciosa em aceitar os pedidos formulados nas ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho, para que seja anulada a determinação de pagamento da multa aplicada pelo não cumprimento da cota, quando for demonstrado que a empresa dispendeu de todos os esforços para que tal preenchimento acontecesse.

Neste contexto, decisões recentes foram proferidas neste sentido, como ocorreu, por exemplo, em decisão proferida recentemente pela juíza da 62ª Vara do Trabalho de São Paulo que, tendo recebido como garantia o valor referente à multa imposta, determinou o cancelamento do auto de infração. E nem se diga que se trata de uma forma de burlar o cumprimento da lei, mas, sim, de exigir do Estado que participe ativamente de medidas que viabilizem o cumprimento da lei, ou que o texto legal seja alterado de forma a tornar o cumprimento da cota uma realidade aceitável tanto para a iniciativa privada, como para o próprio deficiente físico. 

Alessandra Rúbia de Oliveira Magalhães é advogada, professora de Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho em cursos preparatórios para concursos públicos.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Alessandra Rúbia de Oliveira Magalhães, 17.08.2014

A Legislaçao Municipal de São Paulo, não indica exames de sangue obrigatórios para os manipuladores de alimentos. Nela sao exigidos os exames de fezes apenas ( coprocultura e parasitológicos), conforme abaixo destacado:

15.34. O controle de saúde dos manipuladores de alimentos deve seguir as diretrizes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO e da norma regulamentadora vigente.
15.34.1. Adicionalmente ao indicado no PCMSO devem ser realizados, na admissão e no acompanhamento periódico, os exames laboratoriais de coprocultura e coproparasitólogico.

15.34.2. Os exames de coprocultura e o coproparasitólogico devem ser realizados semestralmente para aqueles que manipulem diretamente os alimentos ou participem diretamente da distribuição e oferta de refeições, e anualmente para aqueles envolvidos exclusivamente com atividades nas quais os alimentos encontrem-se totalmente embalados.

A mudança ocorreu na Legislação Estadual, que através da Portaria CVS 5, de 09 de abril de 2013 DOE de 19/04/2013 – que na Seção I – “Controle de saúde dos funcionários”, Art. 8º, deixou de citar textualmente os exames laboratoriais anteriormente elencados, deixando o critério de seleção dos controles ao médico responsável. Desta forma, os exames de hemograma e VDRL deixam de ser obrigatórios. Passaremos portanto a realizar os exames de cultura e parasitológico de fezes, conjuntamente com om exame clínico.

Permanece a importante recomendação de que, não devem manipular alimentos, os funcionários que apresentam sinais ou sintomas de doença infecciosas (diarreias, vômitos, tosse produtiva, conjuntivites) ou lesões de pele, mucosas e unhas, feridas ou cortes nas mãos e braços. Esses funcionários deverão ser encaminhados para exame médico e tratamento, e afastado das atividades de manipulação de alimentos, enquanto persistirem essas condições de saúde.

Departamentos de RH correm para se adequar ao eSocial

O eSocial, sistema de coleta e envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais desenvolvido pelo governo federal como parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), segue sem data definida para o início da adoção obrigatória. Apesar disso, departamentos de recursos humanos das empresas - área mais impactada pelo novo sistema, segundo especialistas - já se movimentam para fazer o dever de casa e se preparar para a temida nova realidade.

O início do uso do sistema depende da publicação de um manual pelo governo, ainda sem data prevista. A partir da divulgação dele, as empresas com mais de R$ 3,6 milhões de faturamento anual terão seis meses para começar a inserir as informações pedidas, e mais seis meses até a obrigatoriedade.

O sistema não faz mudanças na legislação, mas cria um ambiente virtual em que informações que antes ficavam isoladas em sistemas distintos ou dependiam de fiscalização passarão a ficar disponíveis on-line para diferentes órgãos do governo - como o Ministério do Trabalho e Emprego, a Receita Federal, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e o Ministério da Previdência.

O RH será o mais afetado pela adoção do eSocial na opinião de 45% das empresas ouvidas em um levantamento da consultoria PwC, com 48 companhias. O novo sistema também figura entre as prioridades do RH em 2014 segundo pesquisa da consultoria de recursos humanos Hay Group com 214 empresas.

Os consultores reforçam, contudo, que a adequação ao novo sistema exige a cooperação de diversas áreas, como parte de um esforço multidisciplinar dentro das organizações. "O impacto é na empresa toda. Várias áreas vão precisar interagir para gerar as informações necessárias", explica o sócio de capital humano da PwC, João Lins. As principais dificuldades apontadas pelas companhias que participaram do levantamento da PwC são a necessidade de uma mudança cultural (33%) e a adaptação de processos internos (21%).

"A empresa que não fizer o dever de casa corre o risco de ficar sujeita a multas e ter um custo de conformidade legal muito maior do que o de hoje", diz Lins. Em 42% das consultadas pela PwC, em abril deste ano, já havia sido criada uma estrutura dedicada à implantação do eSocial. Outras 35% haviam começado a se movimentar de forma parcial, no aguardo do cronograma definitivo de implementação. Na maioria, o RH toma papel de liderança e ajuda na integração com as outras áreas.

A química Basf, com cerca de 4.400 funcionários no Brasil, criou um projeto destinado ao eSocial no fim do ano passado. O primeiro passo foi contratar uma consultoria externa para fazer um mapeamento e achar as lacunas nas informações visando o layout disponível. Depois, foi feito um detalhamento das ações que precisarão ser tomadas para adaptar os processos ao novo sistema. A equipe dedicada ao projeto chega a 50 pessoas de diferentes áreas, com predominância do RH e da informática, e sob a liderança do departamento de pessoas.

A gerente de recursos humanos Anita Viviani imagina que o trabalho mais complexo aconteça agora, com a adaptação dos sistemas atuais para as exigências do governo. Depois, o desafio é a manutenção e a atenção redobrada a informações que antes não eram responsabilidade de seu departamento. "Muitas vezes, uma informação depende da outra e todos os responsáveis precisam estar bem treinados e alinhados. Provavelmente também vamos precisar de uma pessoa no RH dedicada a fazer esse monitoramento", explica.

Há cerca de um ano, a Basf criou um centro de serviços com 33 pessoas para internalizar os processos de folha de pagamento e administração de pessoal. A mudança foi parte de uma estratégia global da empresa, mas Anita afirma que vai ajudar na preparação para o eSocial. Os fornecedores externos de sistemas como o de informações legais e de medicina e segurança também estão envolvidos. Atualmente, o projeto está nas etapas finais, e ficará parado até a publicação do manual para retomar os trabalhos e formular um cronograma definitivo.

Na fornecedora de benefícios e gestão de despesas Ticket, os trabalhos também começaram no fim do ano passado e representam um dos principais projetos do RH em 2014, segundo o gerente de benefícios, saúde e motivação da empresa, Carlos Cavequi. A companhia, de mil funcionários, já terminou um diagnóstico de "aderência" ao novo sistema, e atualmente promove reuniões de comitês de trabalho a cada 15 dias. Cada uma delas tem pelo menos oito pessoas de diversas áreas, além da participação de uma consultoria externa e dos fornecedores de programas como folha de pagamento. Sempre presentes estão os profissionais do RH, área que lidera o projeto, e os de TI.

Segundo o executivo, o principal desafio será promover a mudança em alguns processos da organização, pois o eSocial vai impactar a periodicidade de envio de informações. Essa será a próxima fase do projeto, que está começando a ser desenvolvida. O novo sistema afeta o trabalho dos gestores de todas as áreas da empresa, inclusive no cuidado com a transmissão de informações como admissões e férias. Para isso, estão previstas campanhas de comunicação e treinamento nos próximos meses.

O atual layout divulgado pela Receita, que ainda não é definitivo, exige informações permanentes como tabelas com descrições de cargos e salários, registros de eventos como contratações, alterações contratuais ou acidentes de trabalho - que terão que cumprir os prazos legais exigidos - e dados periódicos como folha de pagamento e informações tributárias e previdenciárias. "É preciso tomar cuidado, pois essa questão do departamento de pessoal dentro do RH muitas vezes ficou esquecida por causa dos softwares", explica Karin Friese Soliva Soria, supervisora da área de consultoria previdenciária e trabalhista da De Biasi Auditores Independente s.

A diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Andrea Huggard-Caine, destaca a preocupação não apenas sobre o aumento de trabalho dos departamentos de RH, como também dos custos da operação - em especial em micro e pequenas empresas. "O sistema vai mudar a forma como o RH atua. Pode ser que as decisões relativas a funcionários demorem mais tempo, o que não é bom para as companhias", diz.

Para João Lins, da PwC, as ações exigidas do RH por causa do eSocial podem trazer à área uma função com pouco "glamour", mas ainda assim necessária. "O papel desses executivos também é zelar para que a organização cumpra suas obrigações legais em relação aos recursos humanos. Não há como ser um RH que agrega valor e faz estratégia sem cuidar de maneira eficiente de questões de compliance", diz.

Já Maria Paula Curto, diretora de recursos humanos da produtora de açúcar e etanol Biosev, de 17 mil funcionários, considera que as exigências podem ajudar no futuro, quando os sistemas estiverem em funcionamento de forma automatizada e o RH possa focar mais a estratégia e menos as questões processuais.

Na empresa, o projeto começou em janeiro e possui um profissional de RH focado em tempo integral em pontos relacionados a áreas como saúde e segurança. "O contingente maior é de tecnologia da informação, com quem sempre tivemos uma relação estreita", diz. Há cerca de cinco anos, a empresa promoveu um processo amplo de mudanças na base de dados que facilitou a adaptação ao eSocial. "Além de usar menos papel, espero que no futuro o RH consiga ser mais analista", diz.

Letícia Arcoverde - De São Paulo

Exame toxicológico precisa de aval do candidato a vaga.

A prorrogação do prazo para entrar em vigor a Resolução 460/2013 do Conselho Nacional do Trânsito (Contran), que trata da obrigatoriedade do exame de toxicologia de larga janela de detecção para consumo de substâncias psicoativas, só intensifica os cuidados que as empresas devem tomar ao contratarem profissionais para exercer funções que exijam Carteira Nacional de Habilitação (CNH) para as categorias C, D e E.  Com a prorrogação para 1 de setembro deste ano, a empresa tem de pedir autorização para seus funcionários ou candidatos a uma vaga de emprego, uma vez que, o exame clandestino, sem o conhecimento do trabalhador, pode e tem gerado condenação de empresas por danos morais.  De acordo com o especialista em direito do trabalho do Zara Advocacia, Orlando Sérgio Zara, os exames toxicológicos devem ser realizados sempre de forma voluntária e com expressa autorização por escrito do empregado. "Por outro lado, existem segmentos, como a aviação que usualmente faz o procedimento no âmbito internacional, inclusive no Brasil, sem qualquer polêmica. Isso porque a profissão envolve riscos e há muito rigor no cuidado com a saúde dos profissionais", disse o advogado Zara explica ainda que, em caso de processo seletivo, a autorização deve ser requerida logo que o candidato preenche a ficha de entrevista. "Em caso de contratação, a empresa ainda pode solicitar ao candidato que informe se concorda com a realização de exames periódicos desta natureza futuramente. Também pode incluir a cláusula em contrato de trabalho", orienta ele.  Segundo dados da Organização Mundial do Trabalho o Brasil perde US$ 19 bilhões por ano em absenteísmo, acidentes, e enfermidades causadas pelo uso de álcool e outras drogas.  Embora a legislação brasileira estabeleça que, por meio do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, embriaguez habitual ou em serviço, a Organização Mundial da Saúde trata o alcoolismo e uso de substâncias tóxicas como doenças.  A discussão entre poder demitir sumariamente por justa causa, um funcionário por uso de substâncias que altera comportamentos e atitudes e não poder devido as condutas derivadas do abuso crônico de álcool e drogas podem provocar problemas médicos e psiquiátricos, deixa as empresas em uma situação, ainda mais delicada. De acordo com Zara, cada caso merece uma análise. "Isso porque se existe um comportamento antissocial em decorrência do uso de drogas e álcool - como o desrespeito aos colegas e superiores - a lei permite a aplicação de justa causa. Por outro lado, a tentativa da empresa em manter os talentos e sua função social tem sido estimulo para elas oferecerem programas de recuperação e auxílio na busca de tratamento antes que o funcionário seja afastado e passe a receber pela previdência".  Contudo, Zara explica que tem funções que existem total incompatibilidade com o uso de substâncias toxicológicas. "O trabalho desempenhado por motoristas de ônibus, pilotos de avião e seguranças armados são alguns deles", exemplifica Zara. Para a pilotagem de aviões já existem normas internacionais que regulam o exercício da profissão e não existe nenhum tabu quanto a solicitação de exames para o exercício", conta o advogado.  Para motoristas com habilitação nas categorias C, D e E existe a previsão legal por meio de Resolução 460 do Contran, que obriga os condutores destas categorias a fazerem exame de larga escala.  Embora os testes toxicológicos mais conhecidos sejam os realizados pela retirada de sangue e pelo uso do bafômetro que constata a concentração de decigramas de álcool por litro de sangue, já existe no mercado o exame de larga escala que com uma amostra de cabelo verificar-se meses e até anos de uso de substâncias.  De acordo com a diretora do laboratório Chromatox, Cristina Pisaneschi, as empresas podem adotar o uso de testes toxicológicos dentro de programas de saúde e bem estar dos colaboradores. "Ele deve ser implementado sob o ângulo de promoção da saúde e abordar o tratamento que será feito nos funcionários que apresentarem um resultado positivo, que pode ser desde ambulatorial até internação. Os resultados devem ser tratados com sigilo e profissionalismo para que não haja nenhum constrangimento ou retaliação ao funcionário", disse.  No Congresso tramita um projeto que visa alterar o artigo 147 da Lei 9.503/1997, e incluir o exame toxicológico de larga janela para detecção do uso de drogas e álcool entre os exames para a obtenção ou renovação da CNH.

Fonte: Diário do Comércio, Indústria e Serviços, por Fabiana Barreto Nunes, 29.07.2014