Empresas devem acelerar revisão para adequação ao eSocial, aponta Thomson Reuter

SÃO PAULO -  Segundo levantamento realizado na última quarta-feira (14), em São Paulo, durante a 2ª Conferência eSocial, foi confirmado a importância das empresas iniciarem o quanto antes a revisão de seus processos para adequação ao eSocial - nova etapa do projeto SPED, que impactará 100% das empresas atuantes no Brasil e, consequentemente, todos os trabalhadores.

O evento, promovido pela Thomson Reuters, reuniu cerca de 900 gestores e decisores de negócios de diferentes áreas e segmentos da economia e contou com análises feitas pela Deloitte, EY e KPMG. Eles compartilharam suas preocupações e discutiram os desafios e os reais impactos do eSocial para o mercado, para os gestores das diferentes áreas das empresas e, principalmente, para a alta cúpula de decisão (C-level), com base nas experiências práticas de organizações que já iniciaram o trabalho para perfeito cumprimento da nova obrigatoriedade.

Para 92% dos entrevistados, a adequação para atender as exigências do eSocial não é tarefa simples: 26,6% estima que será necessário um período de pelo menos 3 a 6 meses para garantir que estarão devidamente preparadas para cumprir as novas regras; 48,9% trabalham com a perspectiva de 6 a 12 meses para esse processo de adequação; e outros 16,5% acreditam que o tempo para os devidos ajustes ultrapassará um ano. Apenas 8% dos entrevistados entende que serão necessários menos de 3 meses para se adequarem e cumprirem os requerimentos do eSocial.

A pesquisa mostrou também que 82,6% dos entrevistados acreditam que o eSocial irá gerar uma mudança ampla e complexa nos negócios da empresa. Além disso, 67% já estão trabalhando com uma equipe dedicada para que a implementação aconteça (60,4% estão em fase de mapeamento e integração dos sistemas de origem, e trabalham atualmente para criar uma agenda contínua de monitoramento do eSocial).

Em relação ao cenário de adaptação e necessidade de adoção de um sistema informatizado que atenda todas as exigências da nova obrigação, 47% afirmaram já ter investimentos planejados para aquisição dos novos softwares por entenderem que isso será necessário para garantir a perfeita adequação de seus processos.

Em consideração a multiplicidade dos eventos que deverão ser reportados por meio do sistema eSocial, 78,4% consideram que a prorrogação do prazo foi positiva já que permitirá elevar a qualidade do processo e das informações requeridas. Dentre as empresas que já iniciaram o processo de revisão e adequação de sistemas, 44,4% estão na etapa preliminar, com grupos de trabalho criados; 32,6% já iniciaram a implementação dos novos sistemas de software requeridos; e outros 0,7% estão na fase de testes. Os restantes 22,3% ainda aguardam pela definição de fornecedores ou estão em processo de terceirização do projeto.

"Esses resultados representam um avanço importante no desafio de assegurar que as empresas tenham pleno conhecimento dos reais impactos que o eSocial trará para que possam reduzir ao máximo os riscos para seus negócios, para os trabalhadores e prestadores de serviços", diz Vitória Sanches, especialista em Soluções de Tax & Accounting da Thomson Reuters no Brasil e idealizadora do Núcleo de Gestão do Conhecimento (NGC eSocial) - projeto piloto que reúne representantes de diferentes áreas e segmentos de empresas para avaliar os desafios de implantação dessa nova etapa do projeto SPED, considerada a mais complexa. 

"Quando estiver em pleno funcionamento, o eSocial unificará o envio dos dados sobre as relações de trabalho para o Governo Federal, exigindo que as empresas prestem suas informações de maneira 100% integrada. Como arquitetura de inteligência fiscal, o projeto do eSocial terá a capacidade de relacionar as informações, apurar as inconsistências e inconformidades, além de registrar e aplicar as penalidades fundamentadas na legislação fiscal, trabalhista e previdenciária. Por isso, não se pode imaginar que tudo se resolverá nas mãos dos departamentos de Recursos Humanos", alerta Victoria.

Segundo ela, os profissionais de  Jurídico, Compliance, Engenharia, Medicina e Segurança do Trabalho, Marketing, Fiscal e Tributário, Contabilidade, Finanças, Operações, Compras, TI e, principalmente, da alta cúpula de gestão e decisão (C-level) devem trabalhar conjuntamente com o RH, primeiramente para diagnosticar a atual situação de suas empresas e, em seguida, num plano de ação para garantir todas as adequações e investimentos necessários: "Todo esse processo exige treinamento de pessoas, organização interna de dados, adequação das plataformas tecnológicas e a inplementação de novos sistemas de software que permitam a convergência dos dados a serem reportados ao Governo. Exige, portanto, tempo para que essa revisão na governança corporativa se estaleça com segurança e eficiência".

Alguns desafios persistem, conforme indicam os resultados colhidos na pesquisa: uma parcela significativa de empresas (37%) entende a complexidade do processo, mas ainda não decidiu por que modelo tecnológico optar; 22% dizem não ter ainda conhecimento profundo sobre riscos e impactos do eSocial; e 17,4% acreditam ser possível aguardar pela publicação da Portaria Interministerial para então iniciar seus processos de revisão e adaptação para atender a nova obrigação.

Nova regulamentação sobre o direito à manutenção do plano de saúde empresarial para demitidos e aposentados.

A Resolução Normativa da DC/ANSS, de 24 de novembro de 2011, revogou as Resolução do CONSU nºs 20 e 21, de 07 de abril de 1999, e deu nova regulamentação aos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998, que tratam do direito de manutenção da condição de beneficiário para ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa e aposentados que contribuíram para o plano privado de assistência à saúde oferecido pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício.

Essa resolução entrará em vigor em fevereiro de 2012, 90 (noventa) dias após a data de sua publicação, que ocorreu em 24.11.2011.

Os principais pontos regulamentados pela Resolução DC/ANSS 279, de 24.11.2011 são os seguintes:

1) o direito de manutenção da condição de beneficiário dos planos de privados de assistência à saúde refere-se apenas aos contratos celebrados após 1º de janeiro de 1999, ou que foram adaptados à Lei nº 9.656/98

2) É assegurado ao ex-empregado demitido sem justa causa e ao ex-empregado aposentado o direito de manter a condição de beneficiário, “nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho”, desde que assuma o seu pagamento integral (arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98), o que significa dizer “mesma segmentação e cobertura, rede assistencial, padrão de acomodação em internação, área geográfica de abrangência e fator de moderação, se houver”, conforme esclarece a Resolução n. 279/2011.

3) O § 5º, do art. 30, da Lei 9.656/98 dispõe que a admissão do trabalhador em novo emprego faz desaparecer o direito de manter-se filiado ao plano do empregado anterior. A Resolução n. 279 esclarece que, por novo emprego, deve-se entender novo vínculo profissional que possibilite o ingresso do ex-empregado em um plano de assistência a saúde coletivo empresarial, coletivo por adesão ou de autogestão. Portanto, se no novo emprego não for oferecido plano privado de assistência à saúde coletivo empresarial, o ex-empregado terá direito a continuar mantendo a sua condição de beneficiário do plano do ex-empregador, pelo prazo máximo previsto nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98.

4) A manutenção da condição de beneficiário é extensiva, obrigatoriamente, a todo o grupo familiar do trabalhador inscrito quando da vigência do contrato de trabalho, mas não impede que a condição de beneficiário seja mantida pelo ex-empregado, individualmente, ou com parte do seu grupo familiar.

4) Possibilita a inclusão de novo cônjuge e filhos do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado no período de manutenção da condição de beneficiário.

6) Nos contratos adaptados à Lei nº 9.656/1998, o período anterior à adaptação, inclusive a 1º.01.1999, no qual o empregado contribuiu para o custeio da contraprestação pecuniária dos produtos de que tratam o inciso I e o § 1º do art. 1º da referida Lei, será contado para fins da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011. O período anterior à migração para planos regulamentados à Lei nº 9.656/1998, inclusive a 1º.01.1999, no qual o ex-empregado contribuiu para o custeio da contraprestação pecuniária dos mencionados produtos, será contado para fins da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011.

7) O art. 22 da Resolução dispõe que o aposentado que continua trabalhando na mesma empresa e vem a se desligar da empresa é garantido o direito de manter sua condição de beneficiário, observado o disposto no art. 31 da Lei n. 9.656/98 (os prazos são maiores) e na referida resolução. A resolução revogada era omissa sobre essa questão, mas a Justiça do Trabalho já decidia, nos casos de empregados que se aposentaram e continuaram trabalhando para a mesma empresa até serem dispensados sem justa causa, que deveria ser aplicada as condições previstas no art. 31 e não no art. 30 da lei 9.656/98.

8) O § 2º do art. 6º da Resolução esclarece que o ex-empregado demitido sem justa causa e o ex-empregado aposentado têm direito à manutenção da condição de beneficiário, ainda que o pagamento da contribuição não esteja ocorrendo no momento da demissão, exoneração sem justa causa ou aposentadoria. Nessa hipótese, é assegurado o direito à manutenção da condição de beneficiário, na proporção do período ou da soma dos períodos de sua efetiva contribuição para o plano privado de assistência à saúde.

9) Para efeitos da Resolução n. 279, de 24.11.2011, considera-se contribuição “qualquer valor pago pelo empregado, inclusive com desconto em folha de pagamento, para custear parte ou a integralidade da contraprestação pecuniária de seu plano privado de assistência à saúde oferecida pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício, à exceção dos valores relacionados aos dependentes e agregados e à co-participação ou franquia paga única e exclusivamente em procedimentos, como fator de moderação, na utilização dos serviços de assistência médica ou odontológica”. Dessa forma, ficou claro que a diferença paga pelo empregado que opta por um plano de saúde superior (up grade) é considerada contribuição para fins dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, conforme entendimento constante da Súmula Normativa nº 08 da ANS. Já a contribuição somente para os dependentes e agregados não é considerada para fins de aquisição do direito previsto nos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656/98.

10) No caso de mudança de operadora, serão considerados, para fins da aplicação dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, os períodos de contribuição do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado decorrentes da contratação do empregador com as várias operadoras, desde que os contratos tenham sido celebrados a partir do dia 2 de janeiro de 1999 ou tenham sido adaptados à Lei n. 9.656/98.

11) A contribuição do ex-empregado no pagamento de contraprestação pecuniária dos planos privados de assistência à saúde oferecidos sucessivamente em decorrência de vínculo empregatício estabelecido com empresas que foram submetidos a processo de fusão, incorporação, cisão ou transformação, será considerada, para fins de aplicação dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, como contribuição para um único plano privado de assistência à saúde, ainda que ocorra a rescisão do contrato de trabalho.

12) O ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa, ou aposentado, poderá optar pela manutenção da condição de beneficiário no prazo máximo de 30 dias, em resposta à comunicação do empregador, formalizada no ato da rescisão contratual. Essa comunicação é imprescindível, caso contrário a operadora não poderá excluir o trabalhador do plano. A contagem do prazo somente se inicia a partir da comunicação inequívoca ao ex-empregado sobre a opção de manutenção da condição de beneficiário de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho. O empregador e a operadora devem observar as exigências previstas na nova Resolução, quando do desligamento do empregado.

13) De acordo com a nova resolução, para manutenção do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado como beneficiário de plano privado de assistência à saúde, os empregadores poderão:

a) manter o ex-empregado no mesmo plano privado de assistência à saúde em que se encontrava quando da demissão ou exoneração sem justa causa ou aposentadoria; ou

b) contratar um plano privado de assistência à saúde exclusivo para seus ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa ou aposentados, na forma do art. 17 da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011, separado do plano dos empregados ativos.

14) Dispõe que o direito assegurado nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98 se extingue, não só nas duas hipóteses mencionadas na lei (decurso de prazo e admissão em novo emprego), como também pelo cancelamento do plano privado de assistência à saúde pelo empregador que concede este benefício a seus empregados ativos e ex-empregados (obs: as resoluções revogadas não continham essa previsão). Nessa hipótese, a operadora que comercializa planos individuais deverá ofertá-los a esse universo de beneficiários, na forma da Resolução CONSU nº 19, de 25 de março de 1999.

15) Faculta ao empregador a contratação de um outro plano privado de assistência à saúde na mesma segmentação com rede assistencial, padrão de acomodação e área geográfica de abrangência diferenciadas das dos empregados ativos, como opção mais acessível a ser oferecida juntamente com o plano privado contratado para os empregados ativos para escolha do ex-empregado demitido sem justa causa ou aposentado.

Felizmente, a nova regulamentação da Agência Nacional de Saúde (ANS) esclareceu vários pontos que antes eram controvertidos e davam margem a diferentes interpretações, gerando insegurança jurídica para as empresas, ex-empregados e aposentados.

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados), 23.01.2012

Receita adia para outubro o temido eSocial.

A Receita Federal cedeu aos pedidos das empresas e adiou novamente a implantação do programa de Escrituração Fiscal Digital Social (eSocial), que estava prevista para junho.

Agora, as empresas optantes do sistema de lucro real, com receita anual acima de R$ 78 milhões, serão obrigadas a iniciar a transmissão dos dados a partir de outubro, substituindo as guias de recolhimento a partir de janeiro.

As empresas com faturamento inferior a esse total passarão a informar pelo eSocial apenas em janeiro. Esta é a terceira prorrogação do prazo, que já havia sido transferido de janeiro para abril e depois para junho.

O eSocial é temido pelas empresas porque vai obrigá-las a oferecer a órgãos do governo federal, praticamente em tempo real, dados detalhados sobre a folha de salários, impostos, previdência e informações relacionadas aos trabalhadores, que vão desde admissões até sua exposição a agentes nocivos à saúde.

Além da preocupação sobre como consolidar informações dispersas em diversos departamentos, o receio das companhias é que o eSocial possa resultar em um aumento no número de autuações, tanto fiscais quanto trabalhistas.

Parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), que já conta com áreas fiscal e contábil, o eSocial tem um manual de mais de 200 páginas e um conjunto de mais de 20 tabelas, a maioria com centenas de itens a serem preenchidos.

O prazo foi novamente adiado, segundo nota enviada ao Valor pela Receita Federal, porque a equipe de gestão do eSocial - composta por representantes dos ministérios da Previdência e do Trabalho, do Conselho Curador do FGTS e da Receita - decidiu atender o pleito das empresas para permitir uma melhor adaptação ao novo sistema. O adiamento também se deu por razões operacionais: o comitê gestor ainda não concluiu a Qualificação Cadastral dos Trabalhadores, o primeiro passo para alimentar o programa.

"Todas as entidades pediram esse adiamento porque entramos em um processo terrível, de excessiva burocratização, que pode trazer distorções no futuro", disse o presidente da Associação Comercial de São Paulo, Rogério Amato. "Isso vai promover uma ingerência de tal forma na vida das pessoas e das empresas como não existe em lugar nenhum do mundo".

Como se preparar para o E-Social?

Boletim TRAB-PREV-RH em 28.out.2013

"A confiança é ato de fé, e esta dispensa raciocínio."
Carlos Drummond de Andrade

Como se preparar para o E-Social

O e-Social terá um impacto significativo no dia a dia das empresas.

Leonardo Albuquerque

Aparentemente pode-se imaginar que o seu maior impacto esteja relacionado com adequações tecnológicas. Isso procede, em parte, pois no médio e longo prazo a principal mudança de paradigma ficará a cargo dos processos administrativos internos que tenham relação com dados ou informações que devam ser diária ou mensalmente informados por meio do e-Social.

E este impacto é proveniente de várias mudanças, mas que destacamos duas principais: o fato de que algumas informações deverão ser repassadas na medida em que ocorrerem (tempestivas) e que cada arquivo enviado pelo e-Social dependerá de uma validação.

O fato de ter que enviar informações na medida em que ocorrerem traz a tona questões como: a admissão não poderá ser enviada de forma retroativa, a comunicação de férias não pode ser entregue na iminência do início das férias, os afastamentos deverão ser registrados na data da ocorrência, etc. De outro lado, o processo de validação impedirá, por exemplo, que seja enviado um arquivo de admissão se não houver um arquivo de ASO anterior; da mesma forma, não será possível demitir um funcionário se não houver uma admissão prévia no e-Social.

Pode-se dizer que o e-Social traz a ideia de que não se dá o segundo passo sem antes ter dado o primeiro!

Estes novos critérios de controle dos procedimentos trabalhistas limitarão as ações da empresa em relação a questões até outrora aparentemente sem importância, exemplo, pagar como RPA um profissional recém admitido e que precocemente pede demissão, enviar um arquivo de afastamento por acidente de trabalho sem antes ter emitido a CAT.

No campo fiscal é sabido que o Governo Federal terá um grande poder fiscalizatório, haja vista que um dos resultados esperados deste projeto é maximizar a arrecadação da contribuição previdenciária. Nesse sentido é prudente que os empregadores reavaliem dentre as tabelas de proventos presentes na folha de pagamento se suas incidências fiscais estão condizentes com a Lei 8.212/91, e se não estiverem, se existe alguma decisão judicial que dê amparo para esta desconformidade.

É fato que o procedimento fiscalizatório se tornará mais eficaz!

Em resumo, o atendimento ao que determina as regras do e-Social dependerá de uma revisão dos processos internos relativos a administração dos prestadores de serviços, com e sem vínculo empregatício, e em grande parte, da capacidade dos empregadores se estruturarem em relação aos seus processos internos, o que abrange todas áreas da organização.

É isso mesmo, o cumprimento do e-Social, diferente do que muitos pensam, não será uma prerrogativa do RH ou do departamento pessoal, e dependerá de um trabalho administrativo integrado entre áreas como jurídico, compras, medicina e segurança do trabalho, dentre outras.

Dicas importantes!

Certifique-se de que os dados cadastrais dos seus trabalhadores com e sem vínculo estejam corretos, tais como CPF, PIS, haja vista que o Governo Federal fará uma conferência dessas informações;

Obtenha dos seus fornecedores de serviços de controle médico e saúde ocupacional todos dados referentes aos seus empregados, tais como ASO, tipo de atestado, exames, etc e;

Redefina processos internos de admissão, férias, rescisão, afastamento, etc., com o envolvimento de outras áreas como jurídico, SESMT, Fiscal, e líderes em geral.

Fonte: Administradores

eSocial - um ano bastará?

Em 2014 teremos grandes acontecimentos: Copa do Mundo, eleições e também o eSocial, que pode ser resumido como o registro eletrônico dos eventos da vida dos trabalhadores brasileiros.

Mesmo de natureza bem específica, em relação aos demais fatos marcantes do próximo ano, esse novo componente do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED), projetado pelo governo, promete transformar a rotina de muita gente. Para ser mais exato, cerca de 6 milhões de empresas e 7,2 milhões de empregadores pessoas físicas.

Elemento essencial no cenário das novas tecnologias tributárias, abrangerá a folha de pagamento e as obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais relativas à contratação e utilização de mão de obra onerosa, com ou sem vínculo empregatício.

Além de atender às demandas de informação da Receita Federal, o eSocial inclui o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), a Caixa Econômica Federal (CEF), o Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e a Justiça do Trabalho. Em suma, passaremos a conviver com todo um ambiente virtual, estabelecido dentro de um modelo de registro digital dos eventos trabalhistas.

Entretanto, existem grandes questões em torno dessa nova obrigação: ela reduzirá o peso da burocracia brasileira? O prazo para adequação será suficiente? Sua implantação nas empresas será simples ou complicada?

Resumidamente, o eSocial tem um enorme potencial para simplificação das obrigações tributárias e trabalhistas, mas tudo dependerá da forma com que será implantada e, sobretudo, da mobilização daSociedade civil para pressionar as autoridades no cumprimento desse quesito.

Afinal, segundo o Banco Mundial, nosso custo de conformidade tributária e trabalhista é o maior do planeta. E, mesmo com o SPED, que está em implantação desde 2005, embora tenha sido instituído oficialmente em 2007, o Brasil não consegue sair da última posição deste ranking.

Enfim, não dá para afirmar se o potencial de redução da burocracia do eSocial se tornará uma realidade ou apenas mais uma promessa. Espero que a primeira alternativa seja a vencedora. Na dúvida, é melhor que entidades representativas da Sociedade e dos empresários debatam melhor o tema.

Sobre a adaptação das empresas, é importante destacar que esse projeto tem uma grande vantagem sobre os demais. A maior parte das normas regulatórias desse sistema é de ordem trabalhista, e não tributária, como ocorre nos outros projetos do SPED. Isso, por si só, já é uma alento, pois não teremos 31 alterações diárias na legislação.

Contudo, ela é "uma regulação rígida e fundada na lei federal, que praticamente engessa toda a relação entre patrão e empregado", além de ser "excessivamente detalhista e confusa, o que gera insegurança jurídica" e muitas lacunas, como já afirmou o presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro João Oreste Dalazen.

Do ponto de vista tecnológico, o eSocial assemelha-se à Nota Fiscal eletrônica (NF-e). Cada fato ou evento trabalhista terá um arquivo digital, assinado digitalmente e transmitido às autoridades. Tudo indica que esse aspecto será equacionado pelas empresas desenvolvedoras de software, dada a experiência adquirida a partir da implantação da NF-e no país.

Porém, há um aspecto de alto impacto e grande relevância para o aumento dos riscos na implantação do eSocial. A cultura do "jeitinho brasileiro". Os puritanos que me perdoem, mas não há como desconsiderar essa característica, uma vez que até mesmo o poder executivo federal e as grandes companhias estatais eventualmente lançam mão de "contabilidade criativa" nas contas públicas, bem como inúmeras formas de "flexibilizar" as normas, procedimentos e, até mesmo, a ética.

Nesse contexto, empregadores e empregados não agem de forma diferente. Qual é o empregador que "flexibiliza" procedimentos na área trabalhista? Quem nunca pediu ao chefe férias sem cumprir o prazo mínimo de comunicação?

Então, um dos maiores desafios é convencer 6 milhões de empregadores, dos quais 99% são pequenas empresas, que agora será preciso seguir rigorosamente os procedimentos e prazos legais. E mais, avisar aos colaboradores que o "Leão" está de olho nos "jeitinhos" e, portanto, a regra vale para todos.

Outro ponto de alto impacto no Risco da implantação do eSocial é a distribuição de processos e informações trabalhistas interempresas. Explico: a quase totalidade das pequenas empresas brasileiras tem sua folha de pagamentos processada por terceiros. Esses, em geral, são escritórios contábeis que dependem das informações fornecidas em conformidade com o prazo e a qualidade requeridos.

Acontece que em um país tão diverso, as formas de comunicação entre empresas e organizações contábeis são, por sua vez, das mais variadas. Telefonemas, recados, documentos e anotações em papel, e-mails, planilhas, sistemas de mensagens instantâneas, e até mesmo redes sociais são utilizadas para informar dados do empregado, admissões, rescisões, atestados, faltas, horas-extras, afastamentos etc. Com o eSocial, outras informações serão necessárias: Serviços tomados de cooperativas ou cessão de mão de obra, aquisição de Produção rural, entre outros.

Na prática, não será viável trabalhar com métodos precários de troca de informações. Empresas e contadores terão que usar sistemas realmente capazes de integrar organizações e departamentos.

Se, por um lado, o eSocial é um projeto aparentemente simples em termos de adequação do software, como alguns especialistas em Tecnologia da informação têm afirmado, por outro, sua complexidade cultural e organizacional é a maior de todos os projetos do SPED. Subestimar esses dois aspectos é, no mínimo, uma demonstração de amadorismo.

Portanto, considerando-se a necessidade de mudança cultural, bem como a de (re) organização nos processos relacionados à questão trabalhista nas pequenas empresas, inclusive na comunicação entre empregador e escritório contábil, ainda me resta a dúvida: será que o ano de 2014 bastará para os três grandes eventos?

Fonte:Fiscosoft

Sua empresa está preparada para o Esocial ?

O Decreto nº 6.022, de 22 de janeiro de 2007, instituiu o Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), no início voltado para a área tributária, por meio do qual as empresas passaram a ter a obrigação de fornecer, de forma digital e unificada, todas as informações contábeis e fiscais que anteriormente eram objeto de diversos programas, livros e formulários apartados.

Inicialmente conhecido como EFD-Social, o agora chamado E-Social trata-se de um módulo do SPED, definido como a Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas.

A partir da implantação, para as empresas em geral, terão acesso ao sistema a Secretaria da Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o INSS, a Caixa Econômica Federal, o Conselho Curador do FGTS e a Justiça do Trabalho, em especial no módulo relativo ao tratamento das reclamações trabalhistas.

Em 17 de julho deste ano, por meio do Ato Declaratório Executivo Sufis nº 5, foram disponibilizados os primeiros layouts do sistema, os quais, pela ampla gama de informações requeridas e sua complexidade, além da possibilidade de reflexos negativos para as empresas, têm gerado inúmeras discussões, inclusive quanto à legalidade de suas exigências.

Há ainda, informações de cunho subjetivo. Por exemplo, sobre a aquisição de casa própria pelo empregado com o uso dos recursos do FGTS, dado que a empresa não detém e terá de obter do trabalhador, podendo ser entendida como invasão da privacidade.

Também não tem base legal a indicação de riscos ergonômicos e mecânicos / acidentes dentre os riscos ambientais a que o empregado está exposto, que servirão para compor o seu PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário).

Isto porque, a legislação somente considera agentes nocivos os riscos químicos, físicos e biológicos previstos no Anexo IV do Decreto 3.048/99 - Regulamento da Previdência Social. Assim, é defensável dizer que as empresas não estão obrigadas a informá-las ao Esocial.

Existe, ainda, a previsão de emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) para trabalhador não empregado, o que não se sustenta legalmente.

Sobre os Atestados de Saúde Ocupacional (ASOs), a Norma Regulamentadora nº 7 do MTE exige apenas a indicação no documento se o empregado encontra-se apto ou inapto ao trabalho. Já os layouts disponibilizados pela Receita Federal trazem opções que não encontram embasamento na referida norma.

As empresas estarão obrigadas, ainda, a lançar todas as horas extras do empregado e, caso haja extrapolação habitual do limite legal de duas horas diárias, pode haver interpretação equivocada por parte da fiscalização, de que os empregados estão sendo submetidos a jornadas exaustivas, as quais, no conceito subjetivo do MTE, podem dar margem à interpretação equivocada acerca de condição degradante de trabalho, gerando inúmeras consequências negativas às empresas.

Haverá também a obrigatoriedade de se lançar todos os atestados médicos apresentados pelo empregado, com previsão de afastamento do trabalho, ainda que por menos de um dia, o que vai gerar excessiva burocracia. E, caso a folha de pagamento já tenha sido emitida, deverá ser refeita e reencaminhada.

O assunto ainda é muito incipiente, e gera muitas dúvidas e discussões. Tanto que a Receita Federal está em vias de aumentar os prazos para a entrada em vigor do sistema conforme a modalidade em que as empresas se enquadram.

Assim, as empresas tributadas pelo Lucro Real devem se cadastrar a partir de abril de 2014; as MEI e Pequeno Produtor Rural terão a implantação com recolhimento unificado no final do primeiro semestre de 2014; e as empresas Tributadas pelo Lucro Presumido e componentes do Simples, devem se cadastrar a partir de setembro de 2014.

Considerando que o acesso às informações prestadas será de conhecimento de diversas autoridades, os riscos de aplicação de multas administrativas, reclamações trabalhistas com pedido de indenização por dano moral em decorrência de doença profissional e outras, tende a aumentar.

As empresas, em primeiro lugar, devem zelar por um ambiente de trabalho saudável e seguro, aprimorando os procedimentos internos, por meio de auditorias internas, a fim de atender integralmente à legislação trabalhista e normas regulamentadoras do MTE.

É certo, ainda, que as informações prestadas devem ser coerentes e embasadas em documentos que possam contribuir com a defesa da empresa, caso necessário.

Por fim, embora o módulo ESocial seja uma boa ferramenta para unificação das informações e eliminação de formulários de papel, as empresas devem estar atentas aos informes que serão neles inseridos, treinando e orientando o pessoal responsável pelo preenchimento dos formulários, a fim de se evitar dados desencontrados, bem como riscos trabalhistas e de autuações, tanto por parte do MTE, quanto do INSS e da Receita Federal.

(*) é advogada do Mesquita Barros Advogados, pós-graduada em direito previdenciário pela Escola Paulista de Direito (EPD)

Fonte:Valor Econômico, por Cibele Paula Corredor, 21.10.2013

Valor Econômico: Demissão por não usar equipamento de proteção.

É crescente o número de condenações de empresas, em ações trabalhistas, para o pagamento de adicionais de periculosidade e insalubridade, decorrentes de irregularidade no fornecimento e/ou utilização dos equipamentos de proteção individual (EPIs).

Em muitas situações, a Justiça do Trabalho aponta o fornecimento irregular dos equipamentos, a não utilização pelos empregados ou mesmo a utilização incorreta, atribuindo à empresa a responsabilidade pela falha.

Nesse sentido, é importante observar que não basta para a empresa informar, em juízo, o fornecimento dos equipamentos de proteção, colocados à disposição dos empregados. É imprescindível que haja uma comprovação da real entrega destes, em perfeito estado de conservação e quantidade suficiente, assim como uma fiscalização efetiva quanto à sua regular e correta utilização.

Isso porque alguns empregadores apenas se preocupam em fornecer o EPI e colher a assinatura do empregado, indicando o tipo de material que está sendo entregue. Ocorre que, muitas vezes o empregado, mesmo recebendo o equipamento, deixa de utilizá-lo por conta de fatores como esquecimento, incômodo e comprometimento da mobilidade e agilidade do serviço.

Desta forma, em uma eventual ação trabalhista, a empresa não está plenamente resguardada apenas pela apresentação dos recibos de entregas de EPIs. Ela precisa comprovar que sua correta utilização era fiscalizada, o que pode ser feito por meio de advertências e suspensões aos empregados que descumprem esse procedimento.

A atitude pode até mesmo configurar rescisão por justa causa do contrato de trabalho. Isso é possível, pois, pelo não fornecimento de EPI, além da empresa ficar exposta a condenações ao pagamento de adicional de insalubridade / periculosidade, poderá ser responsabilizada pela ocorrência de eventuais acidentes de trabalho e/ou doenças ocupacionais por exposição a riscos ambientais.

Portanto, considerando a gravidade das possíveis consequências decorrentes do irregular uso de EPIs, a empresa pode usar com rigor as penalidades disciplinares, inclusive aplicar a justa causa pela recusa na utilização do equipamento.

A partir do momento que o empregado percebe que a não utilização de EPI pode ter como consequência o seu desligamento da empresa, este, ainda que não queira, certamente fará uso do equipamento. Até mesmo porque terá conhecimento de que a recusa pela utilização dos equipamentos de proteção pode ensejar, por culpa única e exclusiva sua, a rescisão do contrato de trabalho sem o recebimento das verbas a que faria jus numa dispensa sem justa causa.

Como já ressaltado, a empresa que não fiscaliza a utilização de EPI por seus funcionários assume o risco de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais e, como consequência, pode ser responsabilizada pelo pagamento de dano moral, material, estético e pensão vitalícia, impactando o custo da empresa. Se os procedimentos de controle de utilização dos EPIs são observados, esse risco pode ser minimizado.

Atualmente, há diversos equipamentos de proteção adaptados para cada função, razão pela qual não se justifica a recusa dos empregados para utilização destes. É preciso conscientizar a todos que se trata da segurança do próprio trabalhador.

Com efeito, uma empresa que não fiscaliza e não repreende a ausência de utilização do EPI, não transmite credibilidade quanto à aplicação das normas de segurança do trabalho. Uma postura negligente da empresa desestimula os empregados e faz com que estes não prezem pelo uso e conservação do equipamento, e, consequentemente, pela sua própria segurança, trazendo uma imagem negativa para a empresa, além das consequências jurídicas já expostas.

A mudança de postura da sociedade diante do estabelecimento de novas regras de certa forma leva tempo para consolidar-se e não é algo fácil. Mas podemos observar que as regras que trazem a possibilidade de cobrança coercitiva, com aplicação de penalidades, são mais facilmente seguidas.

Prova disso é que hoje tornou-se natural o cumprimento de normas que há poucos anos sequer eram cogitadas. Isso poder ser exemplificado com a utilização obrigatória do cinto de segurança.

Entretanto, é possível observar que outras normas, apesar de estarem em fase de adaptação - como a preferência do pedestre em travessias de faixas -, já trazem mudanças concretas no comportamento da sociedade.

Quanto à entrega e fiscalização do uso dos equipamentos de proteção individual, cabe, nesse momento, à empresa fazer o rigoroso controle dos funcionários e promover a conscientização destes pelo regular uso.

Agindo desta forma, poder-se-á reverter o entendimento dos tribunais no sentido de que a responsabilidade é sempre da empresa pela não utilização do EPI pelos empregados.

(*) é advogada especializada em direito do trabalho do Trigueiro Fontes Advogados.

Fonte:Valor Econômico, por Priscilla Costa Halasi (*), 25.07.2013