eSOCIAL sistema de escrituração digital das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas instituição

Foi publicado hoje, 12.12.2014, no Diário Oficial da União, o Decreto nº 8.373/2014, que institui o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Por meio do sistema, as empresas passarão a comunicar ao Governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e informações sobre o FGTS.

O Decreto institui o Comitê Diretivo, que será composto por representantes dos seguintes órgãos: Casa Civil, Secretaria da Micro e Pequena e Empresa, Ministérios da Fazenda, da Previdência Social e do Trabalho e Emprego.

Já a gestão do conteúdo será compartilhada entre os ministérios do Trabalho e Emprego (MTE) e da Previdência Social (MPS), a Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a Caixa Econômica Federal (CAIXA) que também representa o Conselho Curador do FGTS.

A transmissão eletrônica desses dados simplificará a prestação das informações referentes às obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, de forma a reduzir a burocracia para as empresas. A prestação das informações ao eSocial substitui o preenchimento e a entrega de formulários e declarações separados a cada ente.

De acordo com o Decreto, a implantação do eSocial viabilizará garantia aos diretos previdenciários e trabalhistas, racionalizará e simplificará o cumprimento de obrigações, eliminará a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas, e aprimorará a qualidade das informações das relações de trabalho, previdenciárias e tributárias. A legislação prevê ainda tratamento diferenciado às micro e pequenas empresas.

Uma Resolução Conjunta do Comitê Gestor publicará o cronograma de implementação e o Manual de Orientações do eSOCIAL.

Fonte: Portal eSocial www.esocial.gov.br , em 12.12 2014.

Dados inconsistentes: um dos maiores desafios do eSocial

Todas as companhias têm demonstrado um percentual elevado de inconsistências para a maior parte dos principais campos das bases de dados de funcionários e autônomos

Anunciado em meados do ano passado, o eSocial, também conhecido como SPED Trabalhista e Previdenciário, é considerado pelos especialistas como o projeto mais complexo apresentado até o momento. Ele é um dos pilares do programa de Sistema Público de Escrituração Digital que vem sendo implementado pelo governo brasileiro, cujo objetivo é viabilizar a garantia dos direitos previdenciários e trabalhistas, simplificar o cumprimento das obrigações e aprimorar a qualidade das informações de relações de trabalho, previdenciárias e fiscais.

O primeiro e talvez mais importante passo para o sucesso da adesão ao eSocial é assegurar que os dados cadastrais estejam corretos. Nesta fase, conhecida como “saneamento”, as bases de dados serão revisadas e as inconsistências encontradas serão corrigidas. Caso esta etapa não seja minuciosamente realizada, e a base de dados não estiver correta, o resultado final será comprometido.

Isso acontece, pois, além de padronizar e unificar as informações e obrigações acessórias, o eSocial viabilizará o cruzamento de dados e a efetividade da fiscalização do cumprimento da legislação vigente. Ou seja, com estes processos, o governo objetiva cruzar dados cadastrais, como CPF, PIS, nome e data de nascimento, com as informações já registradas nos sistemas governamentais, evitando divergências ou duplicidades que podem gerar, dentre outros problemas, dificuldades na solicitação da aposentadoria ou benefícios da previdência.

Segundo dados da KMPG, obtidos a partir da plataforma tecnológica da empresa para revisão dos cadastros, nenhuma empresa tem 100% de conformidade em seus registros. Todas as companhias têm demonstrado um percentual elevado de inconsistências para a maior parte dos principais campos das bases de dados de funcionários e autônomos. Dentre os registros mais importantes, a média de incompatibilidade para o CPF é o campeão, com 21,14% de dados que precisam de correção. Na sequência estão a data de nascimento, com 15,96% de inconsistência; o NIS, com 13,70%; e o nome do colaborador (0,86%).

Recentemente, o governo informou que o prazo para adequação das empresas é de um ano após a publicação da versão definitiva do manual de orientação, que deve ocorrer ao longo deste ano para os diferentes regimes tributários. Além do prazo desafiador, o leiaute técnico do eSocial possui 45 tipos de arquivos distintos que contêm mais de 2 mil campos. De todas as obrigações fiscais do SPED, é a que contempla o maior e mais diversificado conjunto de informações.

Problemas no cadastro das informações dessas bases ocasionam em registros inconsistentes e/ou incompletos, o que exige o saneamento do banco de dados, o primeiro grande desafio para adequação ao eSocial. Executar a revisão das informações das bases de dados, apontar e sanear as principais divergências dos cadastros são etapas extremamente necessárias para atingir o nível de qualidade necessário exigido.

Marcelo de Angelo é Diretor de Risk Consulting da KPMG no Brasil.

Brasil e Itália debatem sistemas de seguro contra acidentes de trabalho

A repercussão dos acidentes de trabalho, o financiamento do seguro, os procedimentos de concessão de benefícios por incapacidade e a reabilitação profissional. Esses são alguns dos temas em debate durante o seminário Os Sistemas de Seguro contra Acidentes de Trabalho no Brasil e na Itália, promovido pelo Ministério da Previdência Social em parceria com o Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. O evento será realizado nos dias 18 e 19 de setembro, em Brasília.

O Seminário faz parte das atividades previstas no Acordo de Cooperação originado do projeto “Apoio aos Diálogos Setoriais Brasil – União Europeia”. Palestrantes do Brasil e da Itália apresentarão um panorama da situação dos acidentes de trabalho em cada país com o objetivo de trocar experiências.

No Brasil, o Seguro Acidente de Trabalho (SAT) é uma contribuição das empresas para o financiamento do benefício da aposentadoria especial e dos benefícios concedidos em razão da incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho. Em julho, foi realizada a primeira visita técnica previdenciária do acordo de cooperação entre Brasil e União Europeia.

Para participar do seminário, basta confirmar presença pelo e-mail dpso@previdencia.gov.br.

Fonte: Portal Brasil

Departamentos de RH correm para se adequar ao eSocial.

O eSocial, sistema de coleta e envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais desenvolvido pelo governo federal como parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), segue sem data definida para o início da adoção obrigatória. Apesar disso, departamentos de recursos humanos das empresas - área mais impactada pelo novo sistema, segundo especialistas - já se movimentam para fazer o dever de casa e se preparar para a temida nova realidade.

O início do uso do sistema depende da publicação de um manual pelo governo, ainda sem data prevista. A partir da divulgação dele, as empresas com mais de R$ 3,6 milhões de faturamento anual terão seis meses para começar a inserir as informações pedidas, e mais seis meses até a obrigatoriedade.

O sistema não faz mudanças na legislação, mas cria um ambiente virtual em que informações que antes ficavam isoladas em sistemas distintos ou dependiam de fiscalização passarão a ficar disponíveis on-line para diferentes órgãos do governo - como o Ministério do Trabalho e Emprego, a Receita Federal, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e o Ministério da Previdência.

O RH será o mais afetado pela adoção do eSocial na opinião de 45% das empresas ouvidas em um levantamento da consultoria PwC, com 48 companhias. O novo sistema também figura entre as prioridades do RH em 2014 segundo pesquisa da consultoria de recursos humanos Hay Group com 214 empresas.

Os consultores reforçam, contudo, que a adequação ao novo sistema exige a cooperação de diversas áreas, como parte de um esforço multidisciplinar dentro das organizações. "O impacto é na empresa toda. Várias áreas vão precisar interagir para gerar as informações necessárias", explica o sócio de capital humano da PwC, João Lins. As principais dificuldades apontadas pelas companhias que participaram do levantamento da PwC são a necessidade de uma mudança cultural (33%) e a adaptação de processos internos (21%).

"A empresa que não fizer o dever de casa corre o risco de ficar sujeita a multas e ter um custo de conformidade legal muito maior do que o de hoje", diz Lins. Em 42% das consultadas pela PwC, em abril deste ano, já havia sido criada uma estrutura dedicada à implantação do eSocial. Outras 35% haviam começado a se movimentar de forma parcial, no aguardo do cronograma definitivo de implementação. Na maioria, o RH toma papel de liderança e ajuda na integração com as outras áreas.

A química Basf, com cerca de 4.400 funcionários no Brasil, criou um projeto destinado ao eSocial no fim do ano passado. O primeiro passo foi contratar uma consultoria externa para fazer um mapeamento e achar as lacunas nas informações visando o layout disponível. Depois, foi feito um detalhamento das ações que precisarão ser tomadas para adaptar os processos ao novo sistema. A equipe dedicada ao projeto chega a 50 pessoas de diferentes áreas, com predominância do RH e da informática, e sob a liderança do departamento de pessoas.

A gerente de recursos humanos Anita Viviani imagina que o trabalho mais complexo aconteça agora, com a adaptação dos sistemas atuais para as exigências do governo. Depois, o desafio é a manutenção e a atenção redobrada a informações que antes não eram responsabilidade de seu departamento. "Muitas vezes, uma informação depende da outra e todos os responsáveis precisam estar bem treinados e alinhados. 

Provavelmente também vamos precisar de uma pessoa no RH dedicada a fazer esse monitoramento", explica.

Há cerca de um ano, a Basf criou um centro de serviços com 33 pessoas para internalizar os processos de folha de pagamento e administração de pessoal. A mudança foi parte de uma estratégia global da empresa, mas Anita afirma que vai ajudar na preparação para o eSocial. Os fornecedores externos de sistemas como o de informações legais e de medicina e segurança também estão envolvidos. Atualmente, o projeto está nas etapas finais, e ficará parado até a publicação do manual para retomar os trabalhos e formular um cronograma definitivo.

Na fornecedora de benefícios e gestão de despesas Ticket, os trabalhos também começaram no fim do ano passado e representam um dos principais projetos do RH em 2014, segundo o gerente de benefícios, saúde e motivação da empresa, Carlos Cavequi. A companhia, de mil funcionários, já terminou um diagnóstico de "aderência" ao novo sistema, e atualmente promove reuniões de comitês de trabalho a cada 15 dias. Cada uma delas tem pelo menos oito pessoas de diversas áreas, além da participação de uma consultoria externa e dos fornecedores de programas como folha de pagamento. Sempre presentes estão os profissionais do RH, área que lidera o projeto, e os de TI.

Segundo o executivo, o principal desafio será promover a mudança em alguns processos da organização, pois o eSocial vai impactar a periodicidade de envio de informações. Essa será a próxima fase do projeto, que está começando a ser desenvolvida. O novo sistema afeta o trabalho dos gestores de todas as áreas da empresa, inclusive no cuidado com a transmissão de informações como admissões e férias. Para isso, estão previstas campanhas de comunicação e treinamento nos próximos meses.

O atual layout divulgado pela Receita, que ainda não é definitivo, exige informações permanentes como tabelas com descrições de cargos e salários, registros de eventos como contratações, alterações contratuais ou acidentes de trabalho - que terão que cumprir os prazos legais exigidos - e dados periódicos como folha de pagamento e informações tributárias e previdenciárias. "É preciso tomar cuidado, pois essa questão do departamento de pessoal dentro do RH muitas vezes ficou esquecida por causa dos softwares", explica Karin Friese Soliva Soria, supervisora da área de consultoria previdenciária e trabalhista da De Biasi Auditores Independente s.

A diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Andrea Huggard-Caine, destaca a preocupação não apenas sobre o aumento de trabalho dos departamentos de RH, como também dos custos da operação - em especial em micro e pequenas empresas. "O sistema vai mudar a forma como o RH atua. Pode ser que as decisões relativas a funcionários demorem mais tempo, o que não é bom para as companhias", diz.

Para João Lins, da PwC, as ações exigidas do RH por causa do eSocial podem trazer à área uma função com pouco "glamour", mas ainda assim necessária. "O papel desses executivos também é zelar para que a organização cumpra suas obrigações legais em relação aos recursos humanos. Não há como ser um RH que agrega valor e faz estratégia sem cuidar de maneira eficiente de questões de compliance", diz.

Já Maria Paula Curto, diretora de recursos humanos da produtora de açúcar e etanol Biosev, de 17 mil funcionários, considera que as exigências podem ajudar no futuro, quando os sistemas estiverem em funcionamento de forma automatizada e o RH possa focar mais a estratégia e menos as questões processuais.

Na empresa, o projeto começou em janeiro e possui um profissional de RH focado em tempo integral em pontos relacionados a áreas como saúde e segurança. "O contingente maior é de tecnologia da informação, com quem sempre tivemos uma relação estreita", diz. Há cerca de cinco anos, a empresa promoveu um processo amplo de mudanças na base de dados que facilitou a adaptação ao eSocial. "Além de usar menos papel, espero que no futuro o RH consiga ser mais analista", diz.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 07.08.2014

Acidente no trânsito não é ′de trabalho′ - TRF exclui acidente de trajeto do cálculo de fator previdenciário.

O Tribunal Regional Federal (TRF) da 3ª Região (SP e MS) concedeu a pelo menos duas empresas o direito de excluir do cálculo do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) acidente sofrido por funcionário no percurso do trabalho para casa. Com a retirada, os contribuintes conseguem reduzir o valor da contribuição ao Riscos Ambientais do Trabalho (RAT) - antigo Seguro Acidente de Trabalho (SAT).

O FAP foi adotado pela Previdência Social para reduzir ou aumentar as alíquotas da contribuição ao RAT, com base nos índices de cada empresa. Como varia de 0,5 a dois pontos percentuais, pode reduzir à metade ou dobrar a alíquota do tributo (de 1% a 3%), que incide sobre a folha de salários.

A Justiça classifica como acidente de trabalho aquele ocorrido no trajeto de casa para o emprego ou vice-versa. Porém, de acordo com decisão proferida em julho pelo TRF, não deve ser computado para o cálculo do FAP. "Isso nada tem a ver com o risco presente no ambiente de trabalho e com o acidente que decorre desse risco, quando resta configurado o nexo de causalidade entre a ação ou omissão do empregador e o acidente laboral", afirma na decisão o desembargador José Lunardelli, relator de processo analisado pela 11ª Turma.

O magistrado ainda cita um exemplo: "Se o trabalhador, ao retornar para sua casa após um dia de trabalho, é alvejado por tiros disparados pela arma de um ladrão, isso não pode ser imputado à empresa, que não é responsável pela segurança pública, essa dever do Estado."

Com a decisão da 11ª Turma, relativa a um acidente de trânsito que resultou na morte de um trabalhador de uma empresa de gerenciamento de energia, o FAP poderá cair para 1,4%, segundo a advogada que a representa no processo, Mariana Neves de Vito, do Trench Rossi Watanabe Advogados Associados. Isso porque os contribuintes têm direito a uma bonificação de 25% se não registram acidentes fatais. "Entramos com o mandado de segurança para contestar a trava de mortalidade e permitir à empresa aplicar a bonificação", afirma Mariana. "No caso, o acidente de trânsito não poderia ser fiscalizado ou evitado pela companhia. Assim, não poderia influenciar no cálculo do tributo."

A Procuradoria Regional da Fazenda Nacional da 3ª Região ainda não foi intimada da decisão, mas pretende recorrer. Para a procuradora-chefe da unidade, Soleni Sônia Tozze, o acidente de trajeto deve ser computado no cálculo do FAP por ser relativo ao trabalho. "Para a proteção social do trabalhador não interessa onde o acidente ocorreu. O infortúnio, em qualquer caso, será ônus da Previdência Social, cabendo o custeio a maior pela empresa que lhe dá causa", diz a procuradora.

A outra decisão do TRF da 3ª Região, nos mesmos termos, é da 1ª Turma e a relatora foi a desembargadora Vesna Kolmar.

Para o advogado Leonardo Mazzillo, do WFaria Advogados, a decisão do TRF da 3ª Região é acertada. "A empresa pode investir em segurança do trabalho e saúde ocupacional e ocorrer um acidente de trajeto. O empregado pode ser imprudente no trânsito", afirma. Além disso, segundo o advogado, o empregado que fica menos de 15 dias afastado não gera gastos para a Previdência Social. "Mas o acidente é registrado via Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT) e acaba afetando o cálculo do FAP."

Em 2003, os ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) consideraram o SAT constitucional. Mas o FAP e seu cálculo ainda serão debatidos pelo Plenário da Corte, com efeito de repercussão geral. O julgamento, ainda sem data para acontecer, está à espera de um parecer do procurador-geral da República, Rodrigo Janot Monteiro de Barros. O relator do recurso apresentado pela Komatsu Forest Indústria e Comércio de Máquinas Florestais é o ministro Luiz Fux.

As decisões do TRF, segundo Mazzillo, podem reforçar os argumentos sobre a inconstitucionalidade do FAP. Para ele, o fator é inconstitucional por ser em parte baseado em estatísticas às quais as empresas não têm acesso por serem relacionadas a outros contribuintes e trabalhadores. "Tais dados são sigilosos, o que faz com que o FAP, por natureza, viole o direito ao devido processo legal, contraditório e ampla defesa", diz.

Porém, Mazzillo pondera que só é válido discutir o fator previdenciário na Justiça se for superior a 1. Só acima deste percentual, a alíquota do RAT - que depende do grau de risco da atividade desenvolvida pelo contribuinte - será elevada. Um FAP de 0,5 sobre um RAT de 3%, por exemplo, reduz a alíquota a pagar para 1,5%. "Nesse caso, é melhor discutir apenas o cálculo do FAP", afirma o advogado.

Fonte: Valor Econômico, por Laura Ignacio, 20.08.2014

Estado deve dar condições para que cota de deficiente seja preenchida.

Muito se fala sobre a aplicabilidade da Lei 8.213 de 24 de julho de 1991 que regulamenta a contratação de deficientes físicos. Referida lei dispõe no artigo 93 que as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, respeitando a proporção que consta no próprio artigo.

A título exemplificativo, uma empresa que conta com 3 mil empregados na sua base (verificada através da emissão do Caged), deverá contratar 150 pessoas portadoras de deficiência física. É preciso levar em conta, ainda, que a multa imposta no caso de não preenchimento da cota é elevada e, regra geral, acaba comprometendo o caixa da empresa, para não dizer todo o seu provisionamento e, dependendo da sua estrutura e situação financeira atual, o prejuízo pode ser de tal monta que resulte no encerramento de suas atividades. Portanto, é preciso que a questão referente ao cumprimento da cota seja analisada de forma ampla, levando em consideração não apenas a obrigatoriedade da pessoa jurídica de direito privado, mas, também, a importância da inclusão do deficiente físico na realidade da empresa através da existência de planos específicos de inclusão, bem como a obrigação do Estado em prover condições que viabilizem o cumprimento da cota.

Quanto ao desafio da inclusão, merece destaque a necessidade do deficiente de superar suas barreiras pessoais decorrentes da limitação física, independente do grau de comprometimento que a mesma traz. Tais barreiras vão desde a dificuldade pessoal do deficiente físico proveniente da baixa auto estima, além do estado depressivo que em muitos casos o atinge e, deste modo, tira dele o ânimo para superar suas limitações o que, inevitavelmente, resultará na desistência de suas funções profissionais. Além da questão pessoal, as barreiras também são aquelas que dizem respeito à arquitetura da empresa, bem como da falta de acessibilidade do deficiente, além do baixo nível de escolaridade, dentre outros fatores.

Tudo isso dificulta, para não dizer que impede a efetiva contratação de deficientes físicos, mas, além da contratação, são fatores que vão contra a permanência do deficiente como empregado da empresa que o contratou, razão pela qual o processo de inclusão deve inserir todos os empregados que com o deficiente físico estejam envolvidos, a fim de proporcionar uma conscientização geral de todos os seus colaboradores.

Um estudo recente feito pela Delegacia Regional do Trabalho (DRT-SP) aponta que das 7,7 mil empresas que necessitam cumprir a cota no Estado de São Paulo, com a obrigação de contratar de 2% a 5% de funcionários com deficiência, apenas 4 mil tiveram condições de efetivar a contratação. Outro dado importante é que 35,7 mil já foram contratados, mas, para que a lei seja cumprida, esse número tem de chegar a 132 mil indivíduos empregados. Ou seja, em tese, há quase 100 mil vagas no mercado.

O outro aspecto que deve ser destacado é quanto à obrigação do Estado em participar de todo este processo de inclusão, buscando, ao lado da iniciativa privada, oferecer opções para que a cota de deficientes seja preenchida. Refiro-me a medidas que vão desde o estabelecimento de parcerias com empresas direcionadas para este fim, acompanhando efetivo do Estado sobre o cumprimento das medidas direcionadas, gestão do Governo Estado sobre tais medidas e, em última análise, a imputação de responsabilidades ao órgão estatal pela inobservância de tais preceitos. Doutra banda, se o Estado fiscaliza o cumprimento da cota através de procedimentos realizados pela DRT-SP (somente no primeiro trimestre de 2014 foram 2.694 empresas foram alvo da fiscalização), há também que exercer sua função social, proporcionando medidas que tornem possível a contratação, e não visando unicamente a arrecadação que decorre da aplicação da multa imposta pelo não cumprimento, em torno de R$ 1,1 mil por pessoa não contratada.

Daí porque a participação do Estado no cumprimento da cota é obrigatória e a ele compete em primeiro lugar conferir efetividade ao disposto na Lei 8213/1991, estabelecendo planos específicos de ação que possam permitir a inclusão do deficiente físico e, com isto, tornar o cumprimento da cota em uma realidade possível.

Seguindo esta premissa, merece destaque a atuação do Poder Judiciário, tendenciosa em aceitar os pedidos formulados nas ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho, para que seja anulada a determinação de pagamento da multa aplicada pelo não cumprimento da cota, quando for demonstrado que a empresa dispendeu de todos os esforços para que tal preenchimento acontecesse.

Neste contexto, decisões recentes foram proferidas neste sentido, como ocorreu, por exemplo, em decisão proferida recentemente pela juíza da 62ª Vara do Trabalho de São Paulo que, tendo recebido como garantia o valor referente à multa imposta, determinou o cancelamento do auto de infração. E nem se diga que se trata de uma forma de burlar o cumprimento da lei, mas, sim, de exigir do Estado que participe ativamente de medidas que viabilizem o cumprimento da lei, ou que o texto legal seja alterado de forma a tornar o cumprimento da cota uma realidade aceitável tanto para a iniciativa privada, como para o próprio deficiente físico. 

Alessandra Rúbia de Oliveira Magalhães é advogada, professora de Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho em cursos preparatórios para concursos públicos.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Alessandra Rúbia de Oliveira Magalhães, 17.08.2014

A Legislaçao Municipal de São Paulo, não indica exames de sangue obrigatórios para os manipuladores de alimentos. Nela sao exigidos os exames de fezes apenas ( coprocultura e parasitológicos), conforme abaixo destacado:

15.34. O controle de saúde dos manipuladores de alimentos deve seguir as diretrizes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO e da norma regulamentadora vigente.
15.34.1. Adicionalmente ao indicado no PCMSO devem ser realizados, na admissão e no acompanhamento periódico, os exames laboratoriais de coprocultura e coproparasitólogico.

15.34.2. Os exames de coprocultura e o coproparasitólogico devem ser realizados semestralmente para aqueles que manipulem diretamente os alimentos ou participem diretamente da distribuição e oferta de refeições, e anualmente para aqueles envolvidos exclusivamente com atividades nas quais os alimentos encontrem-se totalmente embalados.

A mudança ocorreu na Legislação Estadual, que através da Portaria CVS 5, de 09 de abril de 2013 DOE de 19/04/2013 – que na Seção I – “Controle de saúde dos funcionários”, Art. 8º, deixou de citar textualmente os exames laboratoriais anteriormente elencados, deixando o critério de seleção dos controles ao médico responsável. Desta forma, os exames de hemograma e VDRL deixam de ser obrigatórios. Passaremos portanto a realizar os exames de cultura e parasitológico de fezes, conjuntamente com om exame clínico.

Permanece a importante recomendação de que, não devem manipular alimentos, os funcionários que apresentam sinais ou sintomas de doença infecciosas (diarreias, vômitos, tosse produtiva, conjuntivites) ou lesões de pele, mucosas e unhas, feridas ou cortes nas mãos e braços. Esses funcionários deverão ser encaminhados para exame médico e tratamento, e afastado das atividades de manipulação de alimentos, enquanto persistirem essas condições de saúde.

Departamentos de RH correm para se adequar ao eSocial

O eSocial, sistema de coleta e envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais desenvolvido pelo governo federal como parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), segue sem data definida para o início da adoção obrigatória. Apesar disso, departamentos de recursos humanos das empresas - área mais impactada pelo novo sistema, segundo especialistas - já se movimentam para fazer o dever de casa e se preparar para a temida nova realidade.

O início do uso do sistema depende da publicação de um manual pelo governo, ainda sem data prevista. A partir da divulgação dele, as empresas com mais de R$ 3,6 milhões de faturamento anual terão seis meses para começar a inserir as informações pedidas, e mais seis meses até a obrigatoriedade.

O sistema não faz mudanças na legislação, mas cria um ambiente virtual em que informações que antes ficavam isoladas em sistemas distintos ou dependiam de fiscalização passarão a ficar disponíveis on-line para diferentes órgãos do governo - como o Ministério do Trabalho e Emprego, a Receita Federal, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e o Ministério da Previdência.

O RH será o mais afetado pela adoção do eSocial na opinião de 45% das empresas ouvidas em um levantamento da consultoria PwC, com 48 companhias. O novo sistema também figura entre as prioridades do RH em 2014 segundo pesquisa da consultoria de recursos humanos Hay Group com 214 empresas.

Os consultores reforçam, contudo, que a adequação ao novo sistema exige a cooperação de diversas áreas, como parte de um esforço multidisciplinar dentro das organizações. "O impacto é na empresa toda. Várias áreas vão precisar interagir para gerar as informações necessárias", explica o sócio de capital humano da PwC, João Lins. As principais dificuldades apontadas pelas companhias que participaram do levantamento da PwC são a necessidade de uma mudança cultural (33%) e a adaptação de processos internos (21%).

"A empresa que não fizer o dever de casa corre o risco de ficar sujeita a multas e ter um custo de conformidade legal muito maior do que o de hoje", diz Lins. Em 42% das consultadas pela PwC, em abril deste ano, já havia sido criada uma estrutura dedicada à implantação do eSocial. Outras 35% haviam começado a se movimentar de forma parcial, no aguardo do cronograma definitivo de implementação. Na maioria, o RH toma papel de liderança e ajuda na integração com as outras áreas.

A química Basf, com cerca de 4.400 funcionários no Brasil, criou um projeto destinado ao eSocial no fim do ano passado. O primeiro passo foi contratar uma consultoria externa para fazer um mapeamento e achar as lacunas nas informações visando o layout disponível. Depois, foi feito um detalhamento das ações que precisarão ser tomadas para adaptar os processos ao novo sistema. A equipe dedicada ao projeto chega a 50 pessoas de diferentes áreas, com predominância do RH e da informática, e sob a liderança do departamento de pessoas.

A gerente de recursos humanos Anita Viviani imagina que o trabalho mais complexo aconteça agora, com a adaptação dos sistemas atuais para as exigências do governo. Depois, o desafio é a manutenção e a atenção redobrada a informações que antes não eram responsabilidade de seu departamento. "Muitas vezes, uma informação depende da outra e todos os responsáveis precisam estar bem treinados e alinhados. Provavelmente também vamos precisar de uma pessoa no RH dedicada a fazer esse monitoramento", explica.

Há cerca de um ano, a Basf criou um centro de serviços com 33 pessoas para internalizar os processos de folha de pagamento e administração de pessoal. A mudança foi parte de uma estratégia global da empresa, mas Anita afirma que vai ajudar na preparação para o eSocial. Os fornecedores externos de sistemas como o de informações legais e de medicina e segurança também estão envolvidos. Atualmente, o projeto está nas etapas finais, e ficará parado até a publicação do manual para retomar os trabalhos e formular um cronograma definitivo.

Na fornecedora de benefícios e gestão de despesas Ticket, os trabalhos também começaram no fim do ano passado e representam um dos principais projetos do RH em 2014, segundo o gerente de benefícios, saúde e motivação da empresa, Carlos Cavequi. A companhia, de mil funcionários, já terminou um diagnóstico de "aderência" ao novo sistema, e atualmente promove reuniões de comitês de trabalho a cada 15 dias. Cada uma delas tem pelo menos oito pessoas de diversas áreas, além da participação de uma consultoria externa e dos fornecedores de programas como folha de pagamento. Sempre presentes estão os profissionais do RH, área que lidera o projeto, e os de TI.

Segundo o executivo, o principal desafio será promover a mudança em alguns processos da organização, pois o eSocial vai impactar a periodicidade de envio de informações. Essa será a próxima fase do projeto, que está começando a ser desenvolvida. O novo sistema afeta o trabalho dos gestores de todas as áreas da empresa, inclusive no cuidado com a transmissão de informações como admissões e férias. Para isso, estão previstas campanhas de comunicação e treinamento nos próximos meses.

O atual layout divulgado pela Receita, que ainda não é definitivo, exige informações permanentes como tabelas com descrições de cargos e salários, registros de eventos como contratações, alterações contratuais ou acidentes de trabalho - que terão que cumprir os prazos legais exigidos - e dados periódicos como folha de pagamento e informações tributárias e previdenciárias. "É preciso tomar cuidado, pois essa questão do departamento de pessoal dentro do RH muitas vezes ficou esquecida por causa dos softwares", explica Karin Friese Soliva Soria, supervisora da área de consultoria previdenciária e trabalhista da De Biasi Auditores Independente s.

A diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Andrea Huggard-Caine, destaca a preocupação não apenas sobre o aumento de trabalho dos departamentos de RH, como também dos custos da operação - em especial em micro e pequenas empresas. "O sistema vai mudar a forma como o RH atua. Pode ser que as decisões relativas a funcionários demorem mais tempo, o que não é bom para as companhias", diz.

Para João Lins, da PwC, as ações exigidas do RH por causa do eSocial podem trazer à área uma função com pouco "glamour", mas ainda assim necessária. "O papel desses executivos também é zelar para que a organização cumpra suas obrigações legais em relação aos recursos humanos. Não há como ser um RH que agrega valor e faz estratégia sem cuidar de maneira eficiente de questões de compliance", diz.

Já Maria Paula Curto, diretora de recursos humanos da produtora de açúcar e etanol Biosev, de 17 mil funcionários, considera que as exigências podem ajudar no futuro, quando os sistemas estiverem em funcionamento de forma automatizada e o RH possa focar mais a estratégia e menos as questões processuais.

Na empresa, o projeto começou em janeiro e possui um profissional de RH focado em tempo integral em pontos relacionados a áreas como saúde e segurança. "O contingente maior é de tecnologia da informação, com quem sempre tivemos uma relação estreita", diz. Há cerca de cinco anos, a empresa promoveu um processo amplo de mudanças na base de dados que facilitou a adaptação ao eSocial. "Além de usar menos papel, espero que no futuro o RH consiga ser mais analista", diz.

Letícia Arcoverde - De São Paulo

Exame toxicológico precisa de aval do candidato a vaga.

A prorrogação do prazo para entrar em vigor a Resolução 460/2013 do Conselho Nacional do Trânsito (Contran), que trata da obrigatoriedade do exame de toxicologia de larga janela de detecção para consumo de substâncias psicoativas, só intensifica os cuidados que as empresas devem tomar ao contratarem profissionais para exercer funções que exijam Carteira Nacional de Habilitação (CNH) para as categorias C, D e E.  Com a prorrogação para 1 de setembro deste ano, a empresa tem de pedir autorização para seus funcionários ou candidatos a uma vaga de emprego, uma vez que, o exame clandestino, sem o conhecimento do trabalhador, pode e tem gerado condenação de empresas por danos morais.  De acordo com o especialista em direito do trabalho do Zara Advocacia, Orlando Sérgio Zara, os exames toxicológicos devem ser realizados sempre de forma voluntária e com expressa autorização por escrito do empregado. "Por outro lado, existem segmentos, como a aviação que usualmente faz o procedimento no âmbito internacional, inclusive no Brasil, sem qualquer polêmica. Isso porque a profissão envolve riscos e há muito rigor no cuidado com a saúde dos profissionais", disse o advogado Zara explica ainda que, em caso de processo seletivo, a autorização deve ser requerida logo que o candidato preenche a ficha de entrevista. "Em caso de contratação, a empresa ainda pode solicitar ao candidato que informe se concorda com a realização de exames periódicos desta natureza futuramente. Também pode incluir a cláusula em contrato de trabalho", orienta ele.  Segundo dados da Organização Mundial do Trabalho o Brasil perde US$ 19 bilhões por ano em absenteísmo, acidentes, e enfermidades causadas pelo uso de álcool e outras drogas.  Embora a legislação brasileira estabeleça que, por meio do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, embriaguez habitual ou em serviço, a Organização Mundial da Saúde trata o alcoolismo e uso de substâncias tóxicas como doenças.  A discussão entre poder demitir sumariamente por justa causa, um funcionário por uso de substâncias que altera comportamentos e atitudes e não poder devido as condutas derivadas do abuso crônico de álcool e drogas podem provocar problemas médicos e psiquiátricos, deixa as empresas em uma situação, ainda mais delicada. De acordo com Zara, cada caso merece uma análise. "Isso porque se existe um comportamento antissocial em decorrência do uso de drogas e álcool - como o desrespeito aos colegas e superiores - a lei permite a aplicação de justa causa. Por outro lado, a tentativa da empresa em manter os talentos e sua função social tem sido estimulo para elas oferecerem programas de recuperação e auxílio na busca de tratamento antes que o funcionário seja afastado e passe a receber pela previdência".  Contudo, Zara explica que tem funções que existem total incompatibilidade com o uso de substâncias toxicológicas. "O trabalho desempenhado por motoristas de ônibus, pilotos de avião e seguranças armados são alguns deles", exemplifica Zara. Para a pilotagem de aviões já existem normas internacionais que regulam o exercício da profissão e não existe nenhum tabu quanto a solicitação de exames para o exercício", conta o advogado.  Para motoristas com habilitação nas categorias C, D e E existe a previsão legal por meio de Resolução 460 do Contran, que obriga os condutores destas categorias a fazerem exame de larga escala.  Embora os testes toxicológicos mais conhecidos sejam os realizados pela retirada de sangue e pelo uso do bafômetro que constata a concentração de decigramas de álcool por litro de sangue, já existe no mercado o exame de larga escala que com uma amostra de cabelo verificar-se meses e até anos de uso de substâncias.  De acordo com a diretora do laboratório Chromatox, Cristina Pisaneschi, as empresas podem adotar o uso de testes toxicológicos dentro de programas de saúde e bem estar dos colaboradores. "Ele deve ser implementado sob o ângulo de promoção da saúde e abordar o tratamento que será feito nos funcionários que apresentarem um resultado positivo, que pode ser desde ambulatorial até internação. Os resultados devem ser tratados com sigilo e profissionalismo para que não haja nenhum constrangimento ou retaliação ao funcionário", disse.  No Congresso tramita um projeto que visa alterar o artigo 147 da Lei 9.503/1997, e incluir o exame toxicológico de larga janela para detecção do uso de drogas e álcool entre os exames para a obtenção ou renovação da CNH.

Fonte: Diário do Comércio, Indústria e Serviços, por Fabiana Barreto Nunes, 29.07.2014

Empresas ganham mais tempo para rever procedimentos e organizar informações para se adequar ao eSocial

Os empresários não podem se iludir e respirar aliviados com a decisão da Receita Federal de adiar, mais uma vez, a entrada em vigor do eSocial, novo módulo do Sped(Sistema Público de Escrituração Digital). “Ainda há muito a ser feito. É preciso arrumar a casa e preparar as informações que serão enviadas”, adverte Kelly Cristina Ricci, sócia da área de Consultoria Tributária da De Biasi Auditores Independentes.

A especialista explica que o eSocial exige dados detalhados sobre tudo o que diz respeito aos departamentos de Recursos Humanos das empresas, como folha de pagamento, férias dos funcionários, contribuições previdenciárias e impostos. Além de ser obrigatório para todas as companhias, das de grande porte aos microempreendedores individuais, o novo módulo realmente é complexo. Só o manual divulgado pela Receita tem mais de 200 páginas, com inúmeras tabelas e uma extensa relação de itens que devem ser informados ao Fisco.

De acordo com o Comitê Gestor do eSocial, o prazo para implantação do sistema será contado apenas após a publicação da versão definitiva do manual de orientação. Seis meses depois da divulgação, as empresas deverão inserir os eventos iniciais em um ambiente de testes. Após mais seis meses, começará a obrigatoriedade para o primeiro grupo de empregadores, formado por empresas com faturamento anual superior a R$ 3,6 milhões em 2014. O cronograma para as pequenas e microempresas está em elaboração.

A demora do Governo em liberar o layout do eSocial preocupa, uma vez que empresas, escritórios contábeis e auditorias precisam adequar seus sistemas de geração de informação ao formato que venha a ser exigido, a fim de evitar possíveis autuações por inconsistências. Mas, para Kelly, o ponto de atenção mais imediato continua sendo a criação de um ambiente interno que facilite a integração a esse sistema digital. “Os empresários devem ficar atentos à necessidade de antecipar mudanças na cultura organizacional e promover a revisão de procedimentos internos que, lá na frente, poderão facilitar e agilizar o preenchimento dos formulários do eSocial”, explica.

Para reduzir o risco de autuações por inconsistências na implantação, a política de cargos e salários das empresas é um dos procedimentos que merecem ser cuidadosamente revisados. E, como este módulo do Sped é uma ação conjunta do Ministério do Trabalho e Emprego, da Receita Federal, do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e do Ministério da Previdência, os dados referentes ao quadro de funcionários podem, inclusive, serem usados pela Justiça do Trabalho.

Para a sócia da De Biasi, esse risco é que torna tão relevante que as empresas acionem suas consultorias para antecipar mudanças na cultura organizacional e revisar procedimentos. “É importante ter em mente que o novo módulo do Sped solicita obrigações que já existem, mas que nem sempre foram cumpridas pelas empresas, pois não havia uma fiscalização efetiva. Se, hoje, muitas empresas que não dão a devida atenção ao tema já sofrem com a defesa de ações trabalhistas, com o eSocial quem não cumprir as exigências terá grandes prejuízos”, afirma a especialista.

Kelly destaca, que, atualmente, os procedimentos adotados pelas empresas em relação a cargos e salários não são objeto de análise nas fiscalizações. Mas isso pode sofrer uma reviravolta com a entrada em vigor do sistema, que exige o envio de informações relacionadas à política de cargos e salários, tais como tabela de cargos e de funções e cadastramento inicial do vínculo e admissão (a empresa deverá informar os dados cadastrais e contratuais dos empregados, como o código do cargo e da função, a descrição das atividades desempenhadas, a jornada contratual semanal e o salário).

“Com base nessas informações, o Ministério do Trabalho terá em mãos dados suficientes para averiguar se a empresa observa a equiparação salarial entre empregados que realizam ‘trabalho de igual valor’, sempre que não houver diferença de tempo de serviço superior a dois anos e a empresa não tiver quadro de carreira homologado – que só é válido desta forma, de acordo com jurisprudência e súmula no Tribunal Superior do Trabalho”, conclui Kelly Cristina Ricci.

Fonte: jornal dia dia

NR 16 – Aprovado o Anexo 4 – Atividades e operações perigosas com energia elétrica

Foi publicada no Diário Oficial da União de hoje, dia 17.07.2014, a Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 1.078, de 16 de julho de 2014, a qual aprova o Anexo 4 - Atividades e operações perigosas com energia elétrica - da Norma Regulamentadora nº 16 - Atividades e operações perigosas.

Referido Anexo determina, dentre outros, que têm direito ao adicional de periculosidade os trabalhadores:

a) que executam atividades ou operações em instalações ou equipamentos elétricos energizados em alta tensão;

b) que realizam atividades ou operações com trabalho em proximidade, conforme estabelece a NR-10;

c) que realizam atividades ou operações em instalações ou equipamentos elétricos energizados em baixa tensão no sistema elétrico de consumo - SEC, no caso de descumprimento do item 10.2.8 e seus subitens da NR10 - Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade;

d) das empresas que operam em instalações ou equipamentos integrantes do sistema elétrico de potência - SEP, bem como suas contratadas, em conformidade com as atividades e respectivas áreas de risco descritas no quadro I deste anexo.

Clique no link Legislação e confira a íntegra da Portaria MTE nº 1.078/2014.

eSocial: Pesquisa aponta vácuo de conhecimento profissional sobre eSocial

Com a participação de 838 contadores, levantamento também indica baixo investimento em TI.

Embora cerca de 80% dos profissionais contábeis já tenham se deparado de alguma forma com o eSocial - e no mínimo há mais de seis meses -, o nível de compreensão dos impactos desse novo sistema nos procedimentos, em especial na comunicação entre empresa e departamentos, ainda é baixo.

Segundo dados da pesquisa “eSocial nas organizações contábeis”, coordenada pelo professor Roberto Dias Duarte, sócio da NTW Franchising e presidente do conselho de administração da empresa, um profissional em cada quatro jamais participou de algum evento para capacitação sobre o tema, enquanto outros 27% estiveram em apenas um desses encontros.

A pesquisa teve o objetivo de procurar compreender a percepção reinante na área sobre os desafios e oportunidades decorrentes do eSocial – que vai unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados –, bem como avaliar a condução do projeto por parte das autoridades.

Realizado em todo o Brasil, entre os dias 27 de abril e 30 de maio, o levantamento englobou 25 questões de múltipla escolha por meio de formulário eletrônico e contou com a participação de 838 profissionais da contabilidade.

 

Deste total, 18,7% atuam em Minas Gerais; 12,6% no Rio Grande do Sul; 11,5% em São Paulo; 9,4% no Rio de Janeiro; 9% em Santa Catarina; e 8,2% no Paraná. Os demais estados contribuíram com 30,6% do total das respostas.

Um dos gargalos do setor, o baixo investimento em tecnologia e segurança da informação também se mostrou preocupante: 36,8% dos entrevistados nada pretendem investir em TI, enquanto 27,8% informaram que vão dispender somente R$ 2 mil. Paralelamente, os investimentos voltados à capacitação de mão de obra ainda são muito pequenos – de até R$ 2 mil, de acordo com 40,8% dos participantes, e inexistentes para 30,1%.

“Na prática, as empresas e os escritórios contábeis armazenam e tramitam diversas informações confidenciais relativas às áreas tributária e trabalhista. Entretanto, raras são as organizações que mantêm políticas e metodologias formais para a segurança da informação”, explica Duarte.

Segundo o coordenador da pesquisa, este cenário desenhado pela opinião dos profissionais conduz o mercado de serviços contábeis a reconhecer que é necessário ocorrer melhorias, entretanto sem existir a intenção de investimentos.

“Basicamente, há três hipóteses que precisam ser comprovadas. A primeira é o esgotamento da capacidade de investimento do mercado; a segunda, a carência de cultura de gestão e planejamento empresarial; e a terceira, a ação conjunta das duas anteriores, sendo possivelmente a primeira uma decorrência da segunda”, argumenta Duarte.

O coordenador do levantamento comenta ainda que, quanto às percepções mais gerais do eSocial, a maioria esmagadora dos profissionais contábeis (94,1%) acredita ser o governo o ente mais beneficiado com a implantação do projeto. “Ao todo, 62,7% acreditam que haverá aumento da arrecadação após a implantação do sistema; 40% creem que os empregados serão os beneficiados; e somente 10% acreditam que os contadores terão algum tipo de benefício”, completa Duarte.

A pesquisa completa pode ser baixada em: http://www.robertodiasduarte.com.br/pesquisa-esocial-contadores.pdf

Jornalista responsável: Wagner Fonseca

Fonte: REPERKUT Comunicação

eSocial: Grupo de trabalho realiza primeira reunião

Com a finalidade de sistematizar a estrutura do eSocial, o Grupo de Trabalho  GT - Confederativo realizou sua primeira reunião no último dia 2. O GT foi criado juntamente com o novo cronograma de implantação do eSocial e tem caráter permanente.

O objetivo é construir juntamente com governo e sociedade, toda estrutura do eSocial, como leiaute dos arquivos, obrigatoriedade das informações, viabilidade operacional nas empresas e estipulação de prazos e cronograma de implantação.  Durante o encontro foram apresentadas inúmeras sugestões de modificação que serão analisadas pelo governo.

O Grupo é formado por: Receita Federal do Brasil (RFB), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Ministérios da Previdência e do Trabalho e Emprego, Fenacon, CFC, Sescon/SP Firjan, CNI, CONSIF, CNC, FIESC, CNA, FIESP e CNCOOP.

Por Fenacon

eSocial que bate em Chico também bate em Francisco

Mesmo com o módulo simplificado, não podemos nos esquecer de que “pau que bate em Chico também bate em Francisco”. A legislação trabalhista vale para as grandes e pequenas empresas, como ressaltou o Ministério do Trabalho.

Durante a 14ª Reunião do Conselho de Relações do Trabalho, realizada no dia 27 de agosto de 2013, o representante do Ministério do Trabalho explicou o eSocial para 24 entidades que representavam interesses de empregadores e empregados: CUT, UGT, CGTB, CNA, CNI, CNS, CNT e CNCOOP, entre outras. Nessa exposição, o eSocial foi definido como projeto estratégico do escritório de projetos da Câmara de Desenvolvimento de Gestão e Produtividade do Ministério do Planejamento.
Supreendentemente, partiu da União Geral dos Trabalhadores (UGT), uma entidade sindical que representa os interesses dos empregados, o questionamento sobre o enquadramento do segmento das micro e pequenas empresas.

Uma segunda ressalva relevante foi feita pela Confederação Nacional dos Serviços (CNS), entendendo que o certo seria tornar o sistema menos informativo e, consequentemente, bem mais simples. Como resposta, o Ministério do Trabalho afirmou que “os direitos dos trabalhadores são os mesmos, seja a empresa grande ou pequena”.

Recentemente, a Receita Federal anunciou, após pressão de inúmeras entidades, a criação de um módulo simplificado do eSocial especialmente desenvolvido para as micro e pequenas empresas (MPEs). Seria essa a real solução?

Entre tantas polêmicas, há consenso em pelo menos dois pontos. O primeiro é o grande impacto cultural nos empregadores. Afinal, no Brasil, mesmo a administração pública deixa de observar as minúcias da nossa legislação. Não é sem razão que os três empregadores com mais processos trabalhistas no país são Caixa Econômica Federal, Petrobras e Correios.

O outro ponto é a mudança nos processos. Pequenas empresas, além da conformidade legal, precisarão de mais eficiência na troca de informações com as organizações contábeis que processam sua folha de pagamentos. A mudança ocorrerá nos procedimentos e informatização dessa comunicação.

Então, como esse módulo simplificado do eSocial poderá ajudar as MPEs? Elas próprias processarão suas informações trabalhistas? Digitarão as faltas, horas extras, férias, contratos de trabalho, exames médicos? Se for assim, cada pequena empresa deverá ter um especialista na legislação, sob pena de cair em uma das infinitas armadilhas regulatórias que nos cercam.

A menos que o bendito módulo tenha uma inteligência superlativa capaz de consistir as milhões de regras embutidas nas leis, normas, convenções e acordos coletivos. Somente assim, o sistema impediria um empregador de digitar informações contrárias às leis. A outra saída seria ter o processamento trabalhista realizado nos escritórios contábeis e alguém digitar tudo no eSocial. Mas quem teria esse (re) trabalho? Mais ainda: quem pagaria por ele? O certo é que as 60 empresas-piloto que representam o Brasil não terão esse problema.

Afinal, elas implantarão poderosas soluções de mercado, cheias de validações inteligentes configuradas por dezenas de consultores especializados – e ainda assim serão monitoradas digitalmente pelo inflexível paternalismo Varguista. Mesmo com esse módulo implantado, não podemos nos esquecer de que “pau que bate em Chico também bate em Francisco”. A legislação trabalhista vale para as grandes e pequenas empresas, como ressaltou o Ministério do Trabalho. A diferença é que Francisco usará um software corporativo, sofisticado e caro; enquanto Chico, o simples e gratuito do governo.

Os que comemoram tanto uma digitação simplificada deveriam reivindicar o mesmo para a legislação. E se o eSocial é tão estratégico assim para o governo federal melhorar a competitividade do Brasil, por que não convocar mais representantes da sociedade para contribuir com ele? De fato, digitar é o menor dos problemas.

Na Fenacom: "Encontro define novo cronograma para o eSocial"

Na tarde de hoje ocorreu o encontro do eSocial que reuniu grande público, entre os quais, diretores da Fenacon e presidentes dos sindicatos filiados ao Sistema. Compuseram a mesa o Ministro do Trabalho, Manoel Dias, o Secretário da Receita Federal do Brasil, Carlos Alberto Freitas Barreto, o representante do Ministério da Previdência Social, Carlos Eduardo Gabas, o Presidente do Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS, Lindolfo Neto de Oliveira Sales e o Presidente da Fenacon, Mario Elmir Berti.

Foi unânime entre as autoridades que usaram da palavra, a importância que  o Sistema Fenacon teve no passado nos diversos projetos implantados pelo governo, e agora ainda mais no aprimoramento e na implantação do  eSocial: “Não apenas o governo, mas a Fenacon é um dos principais atores desse processo racional da ferramenta”, afirmou Gabas.

O ministro do Trabalho apresentou novo cronograma para implantação do eSocial, na seguinte ordem:

- Após o fechamento do layout, o que deverá durar perto de três meses, o Grupo de Trabalho e o Comitê Gestor terão seis meses para trabalhar a proposta;

- Passada essa etapa, haverá mais seis meses para realização de testes;

- Ao final desse período, começará a obrigatoriedade para grandes empresas;

- O Grupo de Trabalho e o Comitê Gestor estudarão condições diferenciadas para micro e pequenas empresas, dentre as quais, o MEI.

Ficou acertado que o Sistema Fenacon terá cadeira e voz na composição do Grupo de Trabalho e na sequencia, na consecução dos necessários ajustes.

O diretor político parlamentar da Fenacon, Valdir Pietrobon, elogiou a definição do novo cronograma. “É um grande avanço. Mais uma grande vitória. Mas ainda defendemos que a aplicação do eSocial deve começar primeiro pelas empresas públicas”, disse.

O presidente da Fenacon, Mario Elmir Berti, destacou o apoio total ao desenvolvimento do eSocial. “Já superamos muitas barreiras com o Sped Contábil, por exemplo, e com o eSocial não será diferente. É uma quebra de paradigmas e sua aplicação, quando estiver devidamente corrigido e em funcionamento,  vai facilitar o nosso trabalho”, disse.

Mario Berti fala durante encontro do eSocial

Fonte: Fenacom em 21/05/2014

Empresas devem acelerar revisão para adequação ao eSocial, aponta Thomson Reuter

SÃO PAULO -  Segundo levantamento realizado na última quarta-feira (14), em São Paulo, durante a 2ª Conferência eSocial, foi confirmado a importância das empresas iniciarem o quanto antes a revisão de seus processos para adequação ao eSocial - nova etapa do projeto SPED, que impactará 100% das empresas atuantes no Brasil e, consequentemente, todos os trabalhadores.

O evento, promovido pela Thomson Reuters, reuniu cerca de 900 gestores e decisores de negócios de diferentes áreas e segmentos da economia e contou com análises feitas pela Deloitte, EY e KPMG. Eles compartilharam suas preocupações e discutiram os desafios e os reais impactos do eSocial para o mercado, para os gestores das diferentes áreas das empresas e, principalmente, para a alta cúpula de decisão (C-level), com base nas experiências práticas de organizações que já iniciaram o trabalho para perfeito cumprimento da nova obrigatoriedade.

Para 92% dos entrevistados, a adequação para atender as exigências do eSocial não é tarefa simples: 26,6% estima que será necessário um período de pelo menos 3 a 6 meses para garantir que estarão devidamente preparadas para cumprir as novas regras; 48,9% trabalham com a perspectiva de 6 a 12 meses para esse processo de adequação; e outros 16,5% acreditam que o tempo para os devidos ajustes ultrapassará um ano. Apenas 8% dos entrevistados entende que serão necessários menos de 3 meses para se adequarem e cumprirem os requerimentos do eSocial.

A pesquisa mostrou também que 82,6% dos entrevistados acreditam que o eSocial irá gerar uma mudança ampla e complexa nos negócios da empresa. Além disso, 67% já estão trabalhando com uma equipe dedicada para que a implementação aconteça (60,4% estão em fase de mapeamento e integração dos sistemas de origem, e trabalham atualmente para criar uma agenda contínua de monitoramento do eSocial).

Em relação ao cenário de adaptação e necessidade de adoção de um sistema informatizado que atenda todas as exigências da nova obrigação, 47% afirmaram já ter investimentos planejados para aquisição dos novos softwares por entenderem que isso será necessário para garantir a perfeita adequação de seus processos.

Em consideração a multiplicidade dos eventos que deverão ser reportados por meio do sistema eSocial, 78,4% consideram que a prorrogação do prazo foi positiva já que permitirá elevar a qualidade do processo e das informações requeridas. Dentre as empresas que já iniciaram o processo de revisão e adequação de sistemas, 44,4% estão na etapa preliminar, com grupos de trabalho criados; 32,6% já iniciaram a implementação dos novos sistemas de software requeridos; e outros 0,7% estão na fase de testes. Os restantes 22,3% ainda aguardam pela definição de fornecedores ou estão em processo de terceirização do projeto.

"Esses resultados representam um avanço importante no desafio de assegurar que as empresas tenham pleno conhecimento dos reais impactos que o eSocial trará para que possam reduzir ao máximo os riscos para seus negócios, para os trabalhadores e prestadores de serviços", diz Vitória Sanches, especialista em Soluções de Tax & Accounting da Thomson Reuters no Brasil e idealizadora do Núcleo de Gestão do Conhecimento (NGC eSocial) - projeto piloto que reúne representantes de diferentes áreas e segmentos de empresas para avaliar os desafios de implantação dessa nova etapa do projeto SPED, considerada a mais complexa. 

"Quando estiver em pleno funcionamento, o eSocial unificará o envio dos dados sobre as relações de trabalho para o Governo Federal, exigindo que as empresas prestem suas informações de maneira 100% integrada. Como arquitetura de inteligência fiscal, o projeto do eSocial terá a capacidade de relacionar as informações, apurar as inconsistências e inconformidades, além de registrar e aplicar as penalidades fundamentadas na legislação fiscal, trabalhista e previdenciária. Por isso, não se pode imaginar que tudo se resolverá nas mãos dos departamentos de Recursos Humanos", alerta Victoria.

Segundo ela, os profissionais de  Jurídico, Compliance, Engenharia, Medicina e Segurança do Trabalho, Marketing, Fiscal e Tributário, Contabilidade, Finanças, Operações, Compras, TI e, principalmente, da alta cúpula de gestão e decisão (C-level) devem trabalhar conjuntamente com o RH, primeiramente para diagnosticar a atual situação de suas empresas e, em seguida, num plano de ação para garantir todas as adequações e investimentos necessários: "Todo esse processo exige treinamento de pessoas, organização interna de dados, adequação das plataformas tecnológicas e a inplementação de novos sistemas de software que permitam a convergência dos dados a serem reportados ao Governo. Exige, portanto, tempo para que essa revisão na governança corporativa se estaleça com segurança e eficiência".

Alguns desafios persistem, conforme indicam os resultados colhidos na pesquisa: uma parcela significativa de empresas (37%) entende a complexidade do processo, mas ainda não decidiu por que modelo tecnológico optar; 22% dizem não ter ainda conhecimento profundo sobre riscos e impactos do eSocial; e 17,4% acreditam ser possível aguardar pela publicação da Portaria Interministerial para então iniciar seus processos de revisão e adaptação para atender a nova obrigação.

Nova regulamentação sobre o direito à manutenção do plano de saúde empresarial para demitidos e aposentados.

A Resolução Normativa da DC/ANSS, de 24 de novembro de 2011, revogou as Resolução do CONSU nºs 20 e 21, de 07 de abril de 1999, e deu nova regulamentação aos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998, que tratam do direito de manutenção da condição de beneficiário para ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa e aposentados que contribuíram para o plano privado de assistência à saúde oferecido pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício.

Essa resolução entrará em vigor em fevereiro de 2012, 90 (noventa) dias após a data de sua publicação, que ocorreu em 24.11.2011.

Os principais pontos regulamentados pela Resolução DC/ANSS 279, de 24.11.2011 são os seguintes:

1) o direito de manutenção da condição de beneficiário dos planos de privados de assistência à saúde refere-se apenas aos contratos celebrados após 1º de janeiro de 1999, ou que foram adaptados à Lei nº 9.656/98

2) É assegurado ao ex-empregado demitido sem justa causa e ao ex-empregado aposentado o direito de manter a condição de beneficiário, “nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho”, desde que assuma o seu pagamento integral (arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98), o que significa dizer “mesma segmentação e cobertura, rede assistencial, padrão de acomodação em internação, área geográfica de abrangência e fator de moderação, se houver”, conforme esclarece a Resolução n. 279/2011.

3) O § 5º, do art. 30, da Lei 9.656/98 dispõe que a admissão do trabalhador em novo emprego faz desaparecer o direito de manter-se filiado ao plano do empregado anterior. A Resolução n. 279 esclarece que, por novo emprego, deve-se entender novo vínculo profissional que possibilite o ingresso do ex-empregado em um plano de assistência a saúde coletivo empresarial, coletivo por adesão ou de autogestão. Portanto, se no novo emprego não for oferecido plano privado de assistência à saúde coletivo empresarial, o ex-empregado terá direito a continuar mantendo a sua condição de beneficiário do plano do ex-empregador, pelo prazo máximo previsto nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98.

4) A manutenção da condição de beneficiário é extensiva, obrigatoriamente, a todo o grupo familiar do trabalhador inscrito quando da vigência do contrato de trabalho, mas não impede que a condição de beneficiário seja mantida pelo ex-empregado, individualmente, ou com parte do seu grupo familiar.

4) Possibilita a inclusão de novo cônjuge e filhos do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado no período de manutenção da condição de beneficiário.

6) Nos contratos adaptados à Lei nº 9.656/1998, o período anterior à adaptação, inclusive a 1º.01.1999, no qual o empregado contribuiu para o custeio da contraprestação pecuniária dos produtos de que tratam o inciso I e o § 1º do art. 1º da referida Lei, será contado para fins da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011. O período anterior à migração para planos regulamentados à Lei nº 9.656/1998, inclusive a 1º.01.1999, no qual o ex-empregado contribuiu para o custeio da contraprestação pecuniária dos mencionados produtos, será contado para fins da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011.

7) O art. 22 da Resolução dispõe que o aposentado que continua trabalhando na mesma empresa e vem a se desligar da empresa é garantido o direito de manter sua condição de beneficiário, observado o disposto no art. 31 da Lei n. 9.656/98 (os prazos são maiores) e na referida resolução. A resolução revogada era omissa sobre essa questão, mas a Justiça do Trabalho já decidia, nos casos de empregados que se aposentaram e continuaram trabalhando para a mesma empresa até serem dispensados sem justa causa, que deveria ser aplicada as condições previstas no art. 31 e não no art. 30 da lei 9.656/98.

8) O § 2º do art. 6º da Resolução esclarece que o ex-empregado demitido sem justa causa e o ex-empregado aposentado têm direito à manutenção da condição de beneficiário, ainda que o pagamento da contribuição não esteja ocorrendo no momento da demissão, exoneração sem justa causa ou aposentadoria. Nessa hipótese, é assegurado o direito à manutenção da condição de beneficiário, na proporção do período ou da soma dos períodos de sua efetiva contribuição para o plano privado de assistência à saúde.

9) Para efeitos da Resolução n. 279, de 24.11.2011, considera-se contribuição “qualquer valor pago pelo empregado, inclusive com desconto em folha de pagamento, para custear parte ou a integralidade da contraprestação pecuniária de seu plano privado de assistência à saúde oferecida pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício, à exceção dos valores relacionados aos dependentes e agregados e à co-participação ou franquia paga única e exclusivamente em procedimentos, como fator de moderação, na utilização dos serviços de assistência médica ou odontológica”. Dessa forma, ficou claro que a diferença paga pelo empregado que opta por um plano de saúde superior (up grade) é considerada contribuição para fins dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, conforme entendimento constante da Súmula Normativa nº 08 da ANS. Já a contribuição somente para os dependentes e agregados não é considerada para fins de aquisição do direito previsto nos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656/98.

10) No caso de mudança de operadora, serão considerados, para fins da aplicação dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, os períodos de contribuição do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado decorrentes da contratação do empregador com as várias operadoras, desde que os contratos tenham sido celebrados a partir do dia 2 de janeiro de 1999 ou tenham sido adaptados à Lei n. 9.656/98.

11) A contribuição do ex-empregado no pagamento de contraprestação pecuniária dos planos privados de assistência à saúde oferecidos sucessivamente em decorrência de vínculo empregatício estabelecido com empresas que foram submetidos a processo de fusão, incorporação, cisão ou transformação, será considerada, para fins de aplicação dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, como contribuição para um único plano privado de assistência à saúde, ainda que ocorra a rescisão do contrato de trabalho.

12) O ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa, ou aposentado, poderá optar pela manutenção da condição de beneficiário no prazo máximo de 30 dias, em resposta à comunicação do empregador, formalizada no ato da rescisão contratual. Essa comunicação é imprescindível, caso contrário a operadora não poderá excluir o trabalhador do plano. A contagem do prazo somente se inicia a partir da comunicação inequívoca ao ex-empregado sobre a opção de manutenção da condição de beneficiário de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho. O empregador e a operadora devem observar as exigências previstas na nova Resolução, quando do desligamento do empregado.

13) De acordo com a nova resolução, para manutenção do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado como beneficiário de plano privado de assistência à saúde, os empregadores poderão:

a) manter o ex-empregado no mesmo plano privado de assistência à saúde em que se encontrava quando da demissão ou exoneração sem justa causa ou aposentadoria; ou

b) contratar um plano privado de assistência à saúde exclusivo para seus ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa ou aposentados, na forma do art. 17 da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011, separado do plano dos empregados ativos.

14) Dispõe que o direito assegurado nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98 se extingue, não só nas duas hipóteses mencionadas na lei (decurso de prazo e admissão em novo emprego), como também pelo cancelamento do plano privado de assistência à saúde pelo empregador que concede este benefício a seus empregados ativos e ex-empregados (obs: as resoluções revogadas não continham essa previsão). Nessa hipótese, a operadora que comercializa planos individuais deverá ofertá-los a esse universo de beneficiários, na forma da Resolução CONSU nº 19, de 25 de março de 1999.

15) Faculta ao empregador a contratação de um outro plano privado de assistência à saúde na mesma segmentação com rede assistencial, padrão de acomodação e área geográfica de abrangência diferenciadas das dos empregados ativos, como opção mais acessível a ser oferecida juntamente com o plano privado contratado para os empregados ativos para escolha do ex-empregado demitido sem justa causa ou aposentado.

Felizmente, a nova regulamentação da Agência Nacional de Saúde (ANS) esclareceu vários pontos que antes eram controvertidos e davam margem a diferentes interpretações, gerando insegurança jurídica para as empresas, ex-empregados e aposentados.

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados), 23.01.2012