eSocial - um ano bastará?

Em 2014 teremos grandes acontecimentos: Copa do Mundo, eleições e também o eSocial, que pode ser resumido como o registro eletrônico dos eventos da vida dos trabalhadores brasileiros.

Mesmo de natureza bem específica, em relação aos demais fatos marcantes do próximo ano, esse novo componente do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED), projetado pelo governo, promete transformar a rotina de muita gente. Para ser mais exato, cerca de 6 milhões de empresas e 7,2 milhões de empregadores pessoas físicas.

Elemento essencial no cenário das novas tecnologias tributárias, abrangerá a folha de pagamento e as obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais relativas à contratação e utilização de mão de obra onerosa, com ou sem vínculo empregatício.

Além de atender às demandas de informação da Receita Federal, o eSocial inclui o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), a Caixa Econômica Federal (CEF), o Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e a Justiça do Trabalho. Em suma, passaremos a conviver com todo um ambiente virtual, estabelecido dentro de um modelo de registro digital dos eventos trabalhistas.

Entretanto, existem grandes questões em torno dessa nova obrigação: ela reduzirá o peso da burocracia brasileira? O prazo para adequação será suficiente? Sua implantação nas empresas será simples ou complicada?

Resumidamente, o eSocial tem um enorme potencial para simplificação das obrigações tributárias e trabalhistas, mas tudo dependerá da forma com que será implantada e, sobretudo, da mobilização daSociedade civil para pressionar as autoridades no cumprimento desse quesito.

Afinal, segundo o Banco Mundial, nosso custo de conformidade tributária e trabalhista é o maior do planeta. E, mesmo com o SPED, que está em implantação desde 2005, embora tenha sido instituído oficialmente em 2007, o Brasil não consegue sair da última posição deste ranking.

Enfim, não dá para afirmar se o potencial de redução da burocracia do eSocial se tornará uma realidade ou apenas mais uma promessa. Espero que a primeira alternativa seja a vencedora. Na dúvida, é melhor que entidades representativas da Sociedade e dos empresários debatam melhor o tema.

Sobre a adaptação das empresas, é importante destacar que esse projeto tem uma grande vantagem sobre os demais. A maior parte das normas regulatórias desse sistema é de ordem trabalhista, e não tributária, como ocorre nos outros projetos do SPED. Isso, por si só, já é uma alento, pois não teremos 31 alterações diárias na legislação.

Contudo, ela é "uma regulação rígida e fundada na lei federal, que praticamente engessa toda a relação entre patrão e empregado", além de ser "excessivamente detalhista e confusa, o que gera insegurança jurídica" e muitas lacunas, como já afirmou o presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro João Oreste Dalazen.

Do ponto de vista tecnológico, o eSocial assemelha-se à Nota Fiscal eletrônica (NF-e). Cada fato ou evento trabalhista terá um arquivo digital, assinado digitalmente e transmitido às autoridades. Tudo indica que esse aspecto será equacionado pelas empresas desenvolvedoras de software, dada a experiência adquirida a partir da implantação da NF-e no país.

Porém, há um aspecto de alto impacto e grande relevância para o aumento dos riscos na implantação do eSocial. A cultura do "jeitinho brasileiro". Os puritanos que me perdoem, mas não há como desconsiderar essa característica, uma vez que até mesmo o poder executivo federal e as grandes companhias estatais eventualmente lançam mão de "contabilidade criativa" nas contas públicas, bem como inúmeras formas de "flexibilizar" as normas, procedimentos e, até mesmo, a ética.

Nesse contexto, empregadores e empregados não agem de forma diferente. Qual é o empregador que "flexibiliza" procedimentos na área trabalhista? Quem nunca pediu ao chefe férias sem cumprir o prazo mínimo de comunicação?

Então, um dos maiores desafios é convencer 6 milhões de empregadores, dos quais 99% são pequenas empresas, que agora será preciso seguir rigorosamente os procedimentos e prazos legais. E mais, avisar aos colaboradores que o "Leão" está de olho nos "jeitinhos" e, portanto, a regra vale para todos.

Outro ponto de alto impacto no Risco da implantação do eSocial é a distribuição de processos e informações trabalhistas interempresas. Explico: a quase totalidade das pequenas empresas brasileiras tem sua folha de pagamentos processada por terceiros. Esses, em geral, são escritórios contábeis que dependem das informações fornecidas em conformidade com o prazo e a qualidade requeridos.

Acontece que em um país tão diverso, as formas de comunicação entre empresas e organizações contábeis são, por sua vez, das mais variadas. Telefonemas, recados, documentos e anotações em papel, e-mails, planilhas, sistemas de mensagens instantâneas, e até mesmo redes sociais são utilizadas para informar dados do empregado, admissões, rescisões, atestados, faltas, horas-extras, afastamentos etc. Com o eSocial, outras informações serão necessárias: Serviços tomados de cooperativas ou cessão de mão de obra, aquisição de Produção rural, entre outros.

Na prática, não será viável trabalhar com métodos precários de troca de informações. Empresas e contadores terão que usar sistemas realmente capazes de integrar organizações e departamentos.

Se, por um lado, o eSocial é um projeto aparentemente simples em termos de adequação do software, como alguns especialistas em Tecnologia da informação têm afirmado, por outro, sua complexidade cultural e organizacional é a maior de todos os projetos do SPED. Subestimar esses dois aspectos é, no mínimo, uma demonstração de amadorismo.

Portanto, considerando-se a necessidade de mudança cultural, bem como a de (re) organização nos processos relacionados à questão trabalhista nas pequenas empresas, inclusive na comunicação entre empregador e escritório contábil, ainda me resta a dúvida: será que o ano de 2014 bastará para os três grandes eventos?

Fonte:Fiscosoft

Sua empresa está preparada para o Esocial ?

O Decreto nº 6.022, de 22 de janeiro de 2007, instituiu o Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), no início voltado para a área tributária, por meio do qual as empresas passaram a ter a obrigação de fornecer, de forma digital e unificada, todas as informações contábeis e fiscais que anteriormente eram objeto de diversos programas, livros e formulários apartados.

Inicialmente conhecido como EFD-Social, o agora chamado E-Social trata-se de um módulo do SPED, definido como a Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas.

A partir da implantação, para as empresas em geral, terão acesso ao sistema a Secretaria da Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o INSS, a Caixa Econômica Federal, o Conselho Curador do FGTS e a Justiça do Trabalho, em especial no módulo relativo ao tratamento das reclamações trabalhistas.

Em 17 de julho deste ano, por meio do Ato Declaratório Executivo Sufis nº 5, foram disponibilizados os primeiros layouts do sistema, os quais, pela ampla gama de informações requeridas e sua complexidade, além da possibilidade de reflexos negativos para as empresas, têm gerado inúmeras discussões, inclusive quanto à legalidade de suas exigências.

Há ainda, informações de cunho subjetivo. Por exemplo, sobre a aquisição de casa própria pelo empregado com o uso dos recursos do FGTS, dado que a empresa não detém e terá de obter do trabalhador, podendo ser entendida como invasão da privacidade.

Também não tem base legal a indicação de riscos ergonômicos e mecânicos / acidentes dentre os riscos ambientais a que o empregado está exposto, que servirão para compor o seu PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário).

Isto porque, a legislação somente considera agentes nocivos os riscos químicos, físicos e biológicos previstos no Anexo IV do Decreto 3.048/99 - Regulamento da Previdência Social. Assim, é defensável dizer que as empresas não estão obrigadas a informá-las ao Esocial.

Existe, ainda, a previsão de emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) para trabalhador não empregado, o que não se sustenta legalmente.

Sobre os Atestados de Saúde Ocupacional (ASOs), a Norma Regulamentadora nº 7 do MTE exige apenas a indicação no documento se o empregado encontra-se apto ou inapto ao trabalho. Já os layouts disponibilizados pela Receita Federal trazem opções que não encontram embasamento na referida norma.

As empresas estarão obrigadas, ainda, a lançar todas as horas extras do empregado e, caso haja extrapolação habitual do limite legal de duas horas diárias, pode haver interpretação equivocada por parte da fiscalização, de que os empregados estão sendo submetidos a jornadas exaustivas, as quais, no conceito subjetivo do MTE, podem dar margem à interpretação equivocada acerca de condição degradante de trabalho, gerando inúmeras consequências negativas às empresas.

Haverá também a obrigatoriedade de se lançar todos os atestados médicos apresentados pelo empregado, com previsão de afastamento do trabalho, ainda que por menos de um dia, o que vai gerar excessiva burocracia. E, caso a folha de pagamento já tenha sido emitida, deverá ser refeita e reencaminhada.

O assunto ainda é muito incipiente, e gera muitas dúvidas e discussões. Tanto que a Receita Federal está em vias de aumentar os prazos para a entrada em vigor do sistema conforme a modalidade em que as empresas se enquadram.

Assim, as empresas tributadas pelo Lucro Real devem se cadastrar a partir de abril de 2014; as MEI e Pequeno Produtor Rural terão a implantação com recolhimento unificado no final do primeiro semestre de 2014; e as empresas Tributadas pelo Lucro Presumido e componentes do Simples, devem se cadastrar a partir de setembro de 2014.

Considerando que o acesso às informações prestadas será de conhecimento de diversas autoridades, os riscos de aplicação de multas administrativas, reclamações trabalhistas com pedido de indenização por dano moral em decorrência de doença profissional e outras, tende a aumentar.

As empresas, em primeiro lugar, devem zelar por um ambiente de trabalho saudável e seguro, aprimorando os procedimentos internos, por meio de auditorias internas, a fim de atender integralmente à legislação trabalhista e normas regulamentadoras do MTE.

É certo, ainda, que as informações prestadas devem ser coerentes e embasadas em documentos que possam contribuir com a defesa da empresa, caso necessário.

Por fim, embora o módulo ESocial seja uma boa ferramenta para unificação das informações e eliminação de formulários de papel, as empresas devem estar atentas aos informes que serão neles inseridos, treinando e orientando o pessoal responsável pelo preenchimento dos formulários, a fim de se evitar dados desencontrados, bem como riscos trabalhistas e de autuações, tanto por parte do MTE, quanto do INSS e da Receita Federal.

(*) é advogada do Mesquita Barros Advogados, pós-graduada em direito previdenciário pela Escola Paulista de Direito (EPD)

Fonte:Valor Econômico, por Cibele Paula Corredor, 21.10.2013

Valor Econômico: Demissão por não usar equipamento de proteção.

É crescente o número de condenações de empresas, em ações trabalhistas, para o pagamento de adicionais de periculosidade e insalubridade, decorrentes de irregularidade no fornecimento e/ou utilização dos equipamentos de proteção individual (EPIs).

Em muitas situações, a Justiça do Trabalho aponta o fornecimento irregular dos equipamentos, a não utilização pelos empregados ou mesmo a utilização incorreta, atribuindo à empresa a responsabilidade pela falha.

Nesse sentido, é importante observar que não basta para a empresa informar, em juízo, o fornecimento dos equipamentos de proteção, colocados à disposição dos empregados. É imprescindível que haja uma comprovação da real entrega destes, em perfeito estado de conservação e quantidade suficiente, assim como uma fiscalização efetiva quanto à sua regular e correta utilização.

Isso porque alguns empregadores apenas se preocupam em fornecer o EPI e colher a assinatura do empregado, indicando o tipo de material que está sendo entregue. Ocorre que, muitas vezes o empregado, mesmo recebendo o equipamento, deixa de utilizá-lo por conta de fatores como esquecimento, incômodo e comprometimento da mobilidade e agilidade do serviço.

Desta forma, em uma eventual ação trabalhista, a empresa não está plenamente resguardada apenas pela apresentação dos recibos de entregas de EPIs. Ela precisa comprovar que sua correta utilização era fiscalizada, o que pode ser feito por meio de advertências e suspensões aos empregados que descumprem esse procedimento.

A atitude pode até mesmo configurar rescisão por justa causa do contrato de trabalho. Isso é possível, pois, pelo não fornecimento de EPI, além da empresa ficar exposta a condenações ao pagamento de adicional de insalubridade / periculosidade, poderá ser responsabilizada pela ocorrência de eventuais acidentes de trabalho e/ou doenças ocupacionais por exposição a riscos ambientais.

Portanto, considerando a gravidade das possíveis consequências decorrentes do irregular uso de EPIs, a empresa pode usar com rigor as penalidades disciplinares, inclusive aplicar a justa causa pela recusa na utilização do equipamento.

A partir do momento que o empregado percebe que a não utilização de EPI pode ter como consequência o seu desligamento da empresa, este, ainda que não queira, certamente fará uso do equipamento. Até mesmo porque terá conhecimento de que a recusa pela utilização dos equipamentos de proteção pode ensejar, por culpa única e exclusiva sua, a rescisão do contrato de trabalho sem o recebimento das verbas a que faria jus numa dispensa sem justa causa.

Como já ressaltado, a empresa que não fiscaliza a utilização de EPI por seus funcionários assume o risco de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais e, como consequência, pode ser responsabilizada pelo pagamento de dano moral, material, estético e pensão vitalícia, impactando o custo da empresa. Se os procedimentos de controle de utilização dos EPIs são observados, esse risco pode ser minimizado.

Atualmente, há diversos equipamentos de proteção adaptados para cada função, razão pela qual não se justifica a recusa dos empregados para utilização destes. É preciso conscientizar a todos que se trata da segurança do próprio trabalhador.

Com efeito, uma empresa que não fiscaliza e não repreende a ausência de utilização do EPI, não transmite credibilidade quanto à aplicação das normas de segurança do trabalho. Uma postura negligente da empresa desestimula os empregados e faz com que estes não prezem pelo uso e conservação do equipamento, e, consequentemente, pela sua própria segurança, trazendo uma imagem negativa para a empresa, além das consequências jurídicas já expostas.

A mudança de postura da sociedade diante do estabelecimento de novas regras de certa forma leva tempo para consolidar-se e não é algo fácil. Mas podemos observar que as regras que trazem a possibilidade de cobrança coercitiva, com aplicação de penalidades, são mais facilmente seguidas.

Prova disso é que hoje tornou-se natural o cumprimento de normas que há poucos anos sequer eram cogitadas. Isso poder ser exemplificado com a utilização obrigatória do cinto de segurança.

Entretanto, é possível observar que outras normas, apesar de estarem em fase de adaptação - como a preferência do pedestre em travessias de faixas -, já trazem mudanças concretas no comportamento da sociedade.

Quanto à entrega e fiscalização do uso dos equipamentos de proteção individual, cabe, nesse momento, à empresa fazer o rigoroso controle dos funcionários e promover a conscientização destes pelo regular uso.

Agindo desta forma, poder-se-á reverter o entendimento dos tribunais no sentido de que a responsabilidade é sempre da empresa pela não utilização do EPI pelos empregados.

(*) é advogada especializada em direito do trabalho do Trigueiro Fontes Advogados.

Fonte:Valor Econômico, por Priscilla Costa Halasi (*), 25.07.2013

PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário.

O Perfil Profissiográfico Previdenciário-PPP constitui-se em um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades na respectiva empresa.

Tendo sua elaboração obrigatória a partir de 01.01.2004 (data fixada pela IN INSS/DC 96/2003) o PPP tem por objetivo primordial fornecer informações para o trabalhador quanto às condições ambientais de trabalho, principalmente no requerimento de aposentadoria especial.

O PPP tem como finalidade:

- Comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários, em particular, o benefício de aposentadoria especial;

- Prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual, ou difuso e coletivo;

- Prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus trabalhadores;

- Possibilitar aos administradores públicos e privados acesso a bases de informações fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva.

Criado para substituir os antigos formulários denominados SB 40, DISES BE 5235, DSS 8030 e DIRBEN 8030, os quais sempre foram de preenchimento obrigatório apenas para aqueles trabalhadores que laboram expostos a agentes nocivos à sua saúde, sua exigência legal se encontra no artigo 58 da Lei 8.213/91.

Anteriormente somente os trabalhadores que tinham direito a se aposentar precocemente, com a chamada aposentadoria especial, recebiam os formulários substituídos pelo PPP.

Em decorrência da IN INSS 118/2005, a partir de 1º de janeiro de 2004, a empresa ou equiparada à empresa ficou obrigada a elaborar o PPP, conforme anexo XV da referida Instrução, de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e cooperados. Atualmente, a Instrução Normativa INSS 45/2010 é que estabelece as instruções de preenchimento e o modelo do formulário do PPP.

A exigência abrange aqueles que laborem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitos para a concessão desse benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência.

MICROEMPRESAS

Observe-se também que as Micro Empresas e as Empresas de Pequeno Porte não estão dispensadas da emissão do PPP.

RESPONSABILIDADE

A responsabilidade pela emissão do PPP é:

• Da empresa empregadora, no caso de empregado;
• Cooperativa de trabalho ou de produção, no caso de cooperados filiados,
• Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO, no caso dos Trabalhadores Portuários Avulsos – TPA; e
• Sindicato de Categoria, no caso de trabalhador avulso não portuário.

O PPP deve ser preenchido, atualizado e entregue ao trabalhador no momento da rescisão somente em relação àqueles empregados que durante o contrato de trabalho estejam em contato com agentes nocivos à saúde, sob pena de multa mínima, de acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF 15/2013 (válida a partir de janeiro/2013), de R$ 1.717,38 (mil setecentos e dezessete reais e trinta e oito centavos).

O PPP deverá ser emitido com base nas demonstrações ambientais, exigindo, como base de dados:

• a) Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA;
• b) Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR;
• c) Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção - PCMAT;
• d) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO;
• e) Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho - LTCAT;
• f) Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT.

A atualização do Perfil Profissiográfico Previdenciário deve ser feita sempre que houver alteração que implique mudança das informações contidas nas suas seções ou pelo menos uma vez ao ano, quando permanecerem inalteradas suas informações.

(*) é Contabilista e coautor da obra Manual Prático de Rotinas Trabalhistas, além de outras obras nas áreas tributárias, contábeis e trabalhistas.

Fonte:Boletim Guia Trabalhista, por Júlio César Zanluca (*), 12.06.2013

Acidente de trabalho e desoneração da folha.

Com o argumento de estimular a adoção de políticas empresariais voltadas às melhorias do meio ambiente do trabalho por meio de ações de medicina, segurança, saúde e higiene do trabalho, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) alterou em 2010 as regras de fixação de alíquotas do Seguro Acidente de Trabalho (SAT), incluindo no ordenamento a metodologia do Fator Acidentário de Prevenção (FAP).

O FAP é um multiplicador variável aplicado sobre a alíquota do SAT de cada empresa, o qual, por sua vez, é estabelecido segundo a sua atividade principal conforme a Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE). O resultado prático da aplicação do FAP será a majoração ou a diminuição do SAT.

Na composição do FAP, o INSS leva em consideração principalmente os acidentes e doenças relacionadas ao trabalho dentro de certo período, que tenham resultado em pagamento de benefícios.

Nesse modelo, o FAP serve para aferir o desempenho das empresas, estimular a introdução de políticas de segurança e saúde do trabalho e, consequentemente, reduzir os índices de acidente de trabalho.

Em tese, deveria ser oferecido um prêmio (a redução do SAT em até 50%) para as empresas que, em razão de melhorias implantadas no meio ambiente do trabalho, conseguissem reduzir o número de acidentados na sua atividade empresarial.

No entanto, na apuração do FAP, além dos acidentes comunicados pela empresa (através da CAT), são utilizados também aqueles estabelecidos pelo próprio INSS por meio dos nexos técnicos previdenciários (NTP), que são os critérios técnicos que possibilitam a presunção de que determinada moléstia esteja direta ou indiretamente relacionada com as atividades desempenhadas pelo empregado, ainda que a empresa assim não entenda.

Assim, no momento da perícia médica realizada no empregado pelo INSS, ainda que o afastamento decorra de doença não relacionada com o trabalho, portanto, sem emissão prévia de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), o perito poderá enquadrar a doença como acidentária, cabendo ao empregador o dever de demonstrar que no caso específico a patologia que incapacitou o cidadão não guarda nenhum vínculo com as tarefas por ele exercidas.

Em relação a essa conduta do INSS, é importante salientar que a concessão mediante enquadramento por nexo técnico, bem como aquela decorrente da emissão da CAT, também reflete no cálculo do FAP, pois todos os benefícios decorrentes de acidente de trabalho são considerados para esse fim.

Além da majoração do FAP e consequente oneração tributária da empresa, os enquadramentos acidentários do INSS por nexos técnicos podem refletir em outras áreas e gerar prejuízos ao empregador, tais como: implicações trabalhistas decorrentes da obrigatoriedade de manutenção dos depósitos de FGTS durante todo o período de afastamento e dever de respeitar a estabilidade de um ano após o retorno e possíveis ações trabalhistas indenizatórias.

Outra possibilidade são as implicações civis decorrentes da possibilidade de ação de regresso por parte do INSS para recuperar as despesas decorrentes da concessão de benefício acidentário. Ainda há as implicações ambientais decorrentes de fiscalizações ambientais, tanto por parte da administração pública, quanto dos sindicatos.

É simples concluir que o prêmio representado pela redução do FAP, fundamento da adoção do novo método, está se mostrando cada vez mais como uma penalização às empresas. Por vezes, mesmo as empresas que efetivamente reduziram seus índices de acidente, podem ter os seus índices deturpados por atos unilaterais da perícia médica pela incorreta aplicação dos NTP's.

Cabe às empresas a impugnação legal desses enquadramentos por nexo técnico sempre que verificada a ausência de fundamentos que os justifiquem. Para tanto, é imprescindível a manutenção de uma eficiente gestão de acidentados, com o controle por meio de laudos médicos e de engenharia de segurança do trabalho, relativamente ao cumprimento das normas regulamentadoras (NR's) e da existência ou não de acidente ou doença do trabalho.

De tal modo, tem se mostrado cada vez mais importante que as empresas, principalmente aquelas que em função de sua atividade estão mais sujeitas a acidentes, administrem esse passivo acidentário e avaliem essa contingência de enquadramentos por NTP, pois o sucesso nas impugnações acarreta na diminuição do FAP e, consequentemente, na desoneração da folha das empresas.

(*) é sócio do escritório Duffles e Polycarpo Advogados

Fonte: Valor Econômico, por Mauricio Pallotta Rodrigues,14.06.2013

Nota Técnica Nº158 /2013/DDST-AIDS-HV/SVS/MS.

Empresa deve indenizar na proporção de sua culpa em doença.

A doença ocupacional causada simultaneamente por fatores do empregado e pelo ambiente de trabalho obriga a empresa a indenizar o trabalhador, mas somente na proporção da sua responsabilidade. Por outro lado, cabe à empresa comprovar que não contribuiu para o dano.

Levando em conta esse entendimento, a 2ª Turma do TRT5 decretou a nulidade da despedida de um funcionário da Cargil Agrícola S.A., afastado no gozo do auxílio-doença acidentário. A empresa foi também condenada a pagar indenização por danos morais (R$ 15 mil) e por danos materiais (R$ 31.556,65), atualizados de acordo com a decisão.

A questão da demissão e seus impactos foi primeiramente julgada na 3ª Vara do Trabalho de Ilhéus, que não reconheceu o nexo de causalidade entre as lesões identificadas e as atividades exercidas na empresa.

A demanda foi declarada como improcedente. Já no reexame, os desembargadores da Turma levaram em conta a opinião do perito do processo, segundo o qual a lesão degenerativa (causa) somou-se a um ambiente de trabalho despreparado (concausa), acarretando o dano maior, ou seja, a incapacidade laborativa.

Mais do que isso, para a Turma, caberia à empresa comprovar a total obediência às normas de ergonomia e segurança do trabalho, já que ela tem todos os elementos para fazê-lo. Houve, então, a inversão do ônus da prova (teoria da culpa presumida). Como o empregador não comprovou a ausência de culpa, presumiu-se que o ambiente de trabalho teve, sim, influência no agravamento da patologia.

O parecer do perito revelou ainda que o trabalhador não está totalmente incapacitado, mas que tem apenas restrições a tarefas que exigem levantamento e remoção de cargas.

Sendo provisória a estabilidade acidentária (ver abaixo) e já expirado o seu prazo, já não cabe reintegração no emprego, mas são devidos, no entanto, os salários e todos os direitos relativos ao período, tais como 13º salário, terço de férias e FGTS.

As indenizações por dano moral e material decorreram do fato de o empregado arcar com despesas de tratamento e ficar impossibilitado de ganhar, trabalhando, o mesmo salário que estaria recebendo se gozasse de saúde.

Os valores a serem pagos observaram os critérios de satisfação compensatória, o caráter pedagógico, a capacidade econômica da vítima, bem como os fatos de o trabalho constituir apenas concausa e de a incapacidade ser parcial.

A indenização por danos materiais refere-se ao pagamento em parcela única a partir de uma previsão de 73 anos de vida para o trabalhador, definido como média de vida, segundo dados do IBGE.

ESTABILIDADE - No processo, está comprovado que o trabalhador, durante o vínculo com a empresa, foi afastado e recebeu auxílio-doença (B31), no período de 3/4/2006 a 30/9/2007. Pouco depois do seu retorno, a empresa tratou de despedi-lo (em 03/10/2007).

Com o recebimento do aviso prévio indenizado, a data de despedida a ser considerada seria 02/11/2007. Porém, a partir de 01/11/2007 - e, portanto, dentro do aviso prévio - o funcionário passou a receber auxílio-doença acidentário (B91), que só cessou em 31/10/2008. O recebimento desse último benefício daria estabilidade ao funcionário de 12 meses após a volta ao trabalho (art. 118 da Lei nº 8.213/91).

O acórdão do julgamento, que teve como relatora a desembargadora Luíza Lomba, é claro: 'Tendo em vista que o benefício cessou em 31/10/2008, e que a partir de então o Reclamante gozava de estabilidade até 31/10/09, somente a partir desta data é que se poderia discutir o término do contrato'.

Ainda conforme a decisão, 'O fato de o INSS haver reconhecido a incapacidade laborativa do autor [...] só reforça a conclusão de que o reclamante foi desligado ainda doente'.

(Record 0077400-28.2008.5.05.0493)