NR-35 TRABALHO EM ALTURA
Publicação D.O.U.
Portaria SIT n.º 313, de 23 de março de 2012 27/03/12
35.1. Objetivo e Campo de Aplicação
35.1.1 Esta Norma estabelece os requisitos mínimos e as medidas de proteção para o trabalho em altura,
envolvendo o planejamento, a organização e a execução, de forma a garantir a segurança e a saúde dos
trabalhadores envolvidos direta ou indiretamente com esta atividade.
35.1.2 Considera-se trabalho em altura toda atividade executada acima de 2,00 m (dois metros) do nível
inferior, onde haja risco de queda.
35.1.3 Esta norma se complementa com as normas técnicas oficiais estabelecidas pelos Órgãos
competentes e, na ausência ou omissão dessas, com as normas internacionais aplicáveis.
35.2. Responsabilidades
35.2.1 Cabe ao empregador:
a) garantir a implementação das medidas de proteção estabelecidas nesta Norma;
b) assegurar a realização da Análise de Risco - AR e, quando aplicável, a emissão da Permissão de
Trabalho - PT;
c) desenvolver procedimento operacional para as atividades rotineiras de trabalho em altura;
d) assegurar a realização de avaliação prévia das condições no local do trabalho em altura, pelo estudo,
planejamento e implementação das ações e das medidas complementares de segurança aplicáveis;
e) adotar as providências necessárias para acompanhar o cumprimento das medidas de proteção
estabelecidas nesta Norma pelas empresas contratadas;
f) garantir aos trabalhadores informações atualizadas sobre os riscos e as medidas de controle;
g) garantir que qualquer trabalho em altura só se inicie depois de adotadas as medidas de proteção
definidas nesta Norma;
h) assegurar a suspensão dos trabalhos em altura quando verificar situação ou condição de risco não
prevista, cuja eliminação ou neutralização imediata não seja possível;
i) estabelecer uma sistemática de autorização dos trabalhadores para trabalho em altura;
j) assegurar que todo trabalho em altura seja realizado sob supervisão, cuja forma será definida pela
análise de riscos de acordo com as peculiaridades da atividade;
k) assegurar a organização e o arquivamento da documentação prevista nesta Norma.
35.2.2 Cabe aos trabalhadores:
a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre trabalho em altura, inclusive os procedimentos
expedidos pelo empregador;
b) colaborar com o empregador na implementação das disposições contidas nesta Norma;
c) interromper suas atividades exercendo o direito de recusa, sempre que constatarem evidências de
riscos graves e iminentes para sua segurança e saúde ou a de outras pessoas, comunicando
imediatamente o fato a seu superior hierárquico, que diligenciará as medidas cabíveis;
d) zelar pela sua segurança e saúde e a de outras pessoas que possam ser afetadas por suas ações ou
omissões no trabalho.
35.3. Capacitação e Treinamento
35.3.1 O empregador deve promover programa para capacitação dos trabalhadores à realização de
trabalho em altura.
35.3.2 Considera-se trabalhador capacitado para trabalho em altura aquele que foi submetido e aprovado
em treinamento, teórico e prático, com carga horária mínima de oito horas, cujo conteúdo programático deve, no mínimo, incluir:
a) Normas e regulamentos aplicáveis ao trabalho em altura;
b) Análise de Risco e condições impeditivas;
c) Riscos potenciais inerentes ao trabalho em altura e medidas de prevenção e controle;
d) Equipamentos de Proteção Individual para trabalho em altura: seleção, inspeção, conservação e
limitação de uso;
e) Acidentes típicos em trabalhos em altura;
f) Condutas em situações de emergência, incluindo noções de técnicas de resgate e de primeiros
socorros.
35.3.3 O empregador deve realizar treinamento periódico bienal e sempre que ocorrer quaisquer das
seguintes situações:
a) mudança nos procedimentos, condições ou operações de trabalho;
b) evento que indique a necessidade de novo treinamento;
c) retorno de afastamento ao trabalho por período superior a noventa dias;
d) mudança de empresa.
35.3.3.1 O treinamento periódico bienal deve ter carga horária mínima de oito horas, conforme conteúdo
programático definido pelo empregador.
35.3.3.2 Nos casos previstos nas alíneas “a”, “b”, “c” e “d”, a carga horária e o conteúdo programático
devem atender a situação que o motivou.
35.3.4 Os treinamentos inicial, periódico e eventual para trabalho em altura podem ser ministrados em
conjunto com outros treinamentos da empresa.
35.3.5 A capacitação deve ser realizada preferencialmente durante o horário normal de trabalho.
35.3.5.1 O tempo despendido na capacitação deve ser computado como tempo de trabalho efetivo.
35.3.6 O treinamento deve ser ministrado por instrutores com comprovada proficiência no assunto, sob a
responsabilidade de profissional qualificado em segurança no trabalho.
35.3.7 Ao término do treinamento deve ser emitido certificado contendo o nome do trabalhador, conteúdo
programático, carga horária, data, local de realização do treinamento, nome e qualificação dos instrutores
e assinatura do responsável.
35.3.7.1 O certificado deve ser entregue ao trabalhador e uma cópia arquivada na empresa.
35.3.8 A capacitação deve ser consignada no registro do empregado.
4. Planejamento, Organização e Execução
35.4.1 Todo trabalho em altura deve ser planejado, organizado e executado por trabalhador capacitado e
autorizado.
35.4.1.1 Considera-se trabalhador autorizado para trabalho em altura aquele capacitado, cujo estado de
saúde foi avaliado, tendo sido considerado apto para executar essa atividade e que possua anuência formal
da empresa.
35.4.1.2 Cabe ao empregador avaliar o estado de saúde dos trabalhadores que exercem atividades em
altura, garantindo que:
a) os exames e a sistemática de avaliação sejam partes integrantes do Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional - PCMSO, devendo estar nele consignados;
b) a avaliação seja efetuada periodicamente, considerando os riscos envolvidos em cada situação;
c) seja realizado exame médico voltado às patologias que poderão originar mal súbito e queda de altura, considerando também os fatores psicossociais.
35.4.1.2.1 A aptidão para trabalho em altura deve ser consignada no atestado de saúde ocupacional do
trabalhador.
35.4.1.3 A empresa deve manter cadastro atualizado que permita conhecer a abrangência da autorização
de cada trabalhador para trabalho em altura.
35.4.2 No planejamento do trabalho devem ser adotadas, de acordo com a seguinte hierarquia:
a) medidas para evitar o trabalho em altura, sempre que existir meio alternativo de execução;
b) medidas que eliminem o risco de queda dos trabalhadores, na impossibilidade de execução do
trabalho de outra forma;
c) medidas que minimizem as consequências da queda, quando o risco de queda não puder ser
eliminado.
35.4.3 Todo trabalho em altura deve ser realizado sob supervisão, cuja forma será definida pela análise de
risco de acordo com as peculiaridades da atividade.
35.4.4 A execução do serviço deve considerar as influências externas que possam alterar as condições do
local de trabalho já previstas na análise de risco.
35.4.5 Todo trabalho em altura deve ser precedido de Análise de Risco.
35.4.5.1 A Análise de Risco deve, além dos riscos inerentes ao trabalho em altura, considerar:
a) o local em que os serviços serão executados e seu entorno;
b) o isolamento e a sinalização no entorno da área de trabalho;
c) o estabelecimento dos sistemas e pontos de ancoragem;
d) as condições meteorológicas adversas;
e) a seleção, inspeção, forma de utilização e limitação de uso dos sistemas de proteção coletiva e
individual, atendendo às normas técnicas vigentes, às orientações dos fabricantes e aos princípios da
redução do impacto e dos fatores de queda;
f) o risco de queda de materiais e ferramentas;
g) os trabalhos simultâneos que apresentem riscos específicos;
h) o atendimento aos requisitos de segurança e saúde contidos nas demais normas regulamentadoras;
i) os riscos adicionais;
j) as condições impeditivas;
k) as situações de emergência e o planejamento do resgate e primeiros socorros, de forma a reduzir o
tempo da suspensão inerte do trabalhador;
l) a necessidade de sistema de comunicação;
m) a forma de supervisão.
35.4.6 Para atividades rotineiras de trabalho em altura a análise de risco pode estar contemplada no
respectivo procedimento operacional.
35.4.6.1 Os procedimentos operacionais para as atividades rotineiras de trabalho em altura devem conter,
no mínimo:
a) as diretrizes e requisitos da tarefa;
b) as orientações administrativas;
c) o detalhamento da tarefa;
d) as medidas de controle dos riscos características à rotina;
e) as condições impeditivas; f) os sistemas de proteção coletiva e individual necessários;
g) as competências e responsabilidades.
35.4.7 As atividades de trabalho em altura não rotineiras devem ser previamente autorizadas mediante
Permissão de Trabalho.
35.4.7.1 Para as atividades não rotineiras as medidas de controle devem ser evidenciadas na Análise de
Risco e na Permissão de Trabalho.
35.4.8 A Permissão de Trabalho deve ser emitida, aprovada pelo responsável pela autorização da
permissão, disponibilizada no local de execução da atividade e, ao final, encerrada e arquivada de forma a
permitir sua rastreabilidade.
35.4.8.1 A Permissão de Trabalho deve conter:
a) os requisitos mínimos a serem atendidos para a execução dos trabalhos;
b) as disposições e medidas estabelecidas na Análise de Risco;
c) a relação de todos os envolvidos e suas autorizações.
35.4.8.2 A Permissão de Trabalho deve ter validade limitada à duração da atividade, restrita ao turno de
trabalho, podendo ser revalidada pelo responsável pela aprovação nas situações em que não ocorram
mudanças nas condições estabelecidas ou na equipe de trabalho.
35.5. Equipamentos de Proteção Individual, Acessórios e Sistemas de Ancoragem
35.5.1 Os Equipamentos de Proteção Individual - EPI, acessórios e sistemas de ancoragem devem ser
especificados e selecionados considerando-se a sua eficiência, o conforto, a carga aplicada aos mesmos e
o respectivo fator de segurança, em caso de eventual queda.
35.5.1.1 Na seleção dos EPI devem ser considerados, além dos riscos a que o trabalhador está exposto, os
riscos adicionais.
35.5.2 Na aquisição e periodicamente devem ser efetuadas inspeções dos EPI, acessórios e sistemas de
ancoragem, destinados à proteção de queda de altura, recusando-se os que apresentem defeitos ou
deformações.
35.5.2.1 Antes do início dos trabalhos deve ser efetuada inspeção rotineira de todos os EPI, acessórios e
sistemas de ancoragem.
35.5.2.2 Deve ser registrado o resultado das inspeções:
a) na aquisição;
b) periódicas e rotineiras quando os EPI, acessórios e sistemas de ancoragem forem recusados.
35.5.2.3 Os EPI, acessórios e sistemas de ancoragem que apresentarem defeitos, degradação, deformações
ou sofrerem impactos de queda devem ser inutilizados e descartados, exceto quando sua restauração for
prevista em normas técnicas nacionais ou, na sua ausência, normas internacionais.
35.5.3 O cinto de segurança deve ser do tipo paraquedista e dotado de dispositivo para conexão em
sistema de ancoragem.
35.5.3.1 O sistema de ancoragem deve ser estabelecido pela Análise de Risco.
35.5.3.2 O trabalhador deve permanecer conectado ao sistema de ancoragem durante todo o período de
exposição ao risco de queda.
35.5.3.3 O talabarte e o dispositivo trava-quedas devem estar fixados acima do nível da cintura do
trabalhador, ajustados de modo a restringir a altura de queda e assegurar que, em caso de ocorrência,
minimize as chances do trabalhador colidir com estrutura inferior.
35.5.3.4 É obrigatório o uso de absorvedor de energia nas seguintes situações: a) fator de queda for maior que 1;
b) comprimento do talabarte for maior que 0,9m.
35.5.4 Quanto ao ponto de ancoragem, devem ser tomadas as seguintes providências:
a) ser selecionado por profissional legalmente habilitado;
b) ter resistência para suportar a carga máxima aplicável;
c) ser inspecionado quanto à integridade antes da sua utilização.
35.6. Emergência e Salvamento
35.6.1 O empregador deve disponibilizar equipe para respostas em caso de emergências para trabalho em
altura.
35.6.1.1 A equipe pode ser própria, externa ou composta pelos próprios trabalhadores que executam o
trabalho em altura, em função das características das atividades.
35.6.2 O empregador deve assegurar que a equipe possua os recursos necessários para as respostas a
emergências.
35.6.3 As ações de respostas às emergências que envolvam o trabalho em altura devem constar do plano
de emergência da empresa.
35.6.4 As pessoas responsáveis pela execução das medidas de salvamento devem estar capacitadas a
executar o resgate, prestar primeiros socorros e possuir aptidão física e mental compatível com a
atividade a desempenhar.
Glossário
Absorvedor de energia: dispositivo destinado a reduzir o impacto transmitido ao corpo do trabalhador e
sistema de segurança durante a contenção da queda.
Análise de Risco - AR: avaliação dos riscos potenciais, suas causas, consequências e medidas de controle.
Atividades rotineiras: atividades habituais, independente da freqüência, que fazem parte do processo de
trabalho da empresa.
Cinto de segurança tipo paraquedista: Equipamento de Proteção Individual utilizado para trabalhos em
altura onde haja risco de queda, constituído de sustentação na parte inferior do peitoral, acima dos ombros
e envolto nas coxas.
Condições impeditivas: situações que impedem a realização ou continuidade do serviço que possam
colocar em risco a saúde ou a integridade física do trabalhador.
Fator de queda: razão entre a distância que o trabalhador percorreria na queda e o comprimento do
equipamento que irá detê-lo.
Influências Externas: variáveis que devem ser consideradas na definição e seleção das medidas de
proteção, para segurança das pessoas, cujo controle não é possível implementar de forma
segunda-feira, 7 de abril de 2014
Empregador foi considerado responsável por pagamento de salários de empregado afastado pela Previdência
Empregador foi considerado responsável por pagamento de salários de empregado afastado pela Previdência
Em acórdão da 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), o juiz convocado Marcio Mendes Granconato entendeu que são de responsabilidade do empregador os salários dos empregados afastados em vista de ser daquele o risco do empreendimento, além da inegável responsabilidade social envolvida, conforme dita o artigo 170 da Constituição.
Nas palavras do magistrado, “não lhe é dado suspender o contrato de trabalho unilateralmente e deixar o empregado sem salário por longos meses, sabendo que esta é sua única fonte de sustento.” Esse entendimento vai ao encontro, inclusive, de um dos princípios basilares do Direito do Trabalho – o Princípio da Continuidade da Relação Empregatícia.
Dessa forma, nos casos em que o trabalhador não consegue receber o benefício previdenciário, a empresa tem o dever social de arcar com os salários deste empregado até que a situação se restabeleça, ou seja, até que o trabalhador esteja saudável ou obtenha o direito ao benefício. Por isso, o recurso ordinário interposto pelo empregador foi negado nesse aspecto, por unanimidade de votos.
( RO 01999007620085020462 )
Empresas contestam auxílio acidentário.
Empresas contestam auxílio acidentário
As empresas devem ficar cada vez mais atentas e questionar a aplicação do chamado nexo técnico previdenciário, feito pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS),que concede o benefício de auxílio doença acidentário ao empregado quando existe ligação (nexo causal) entre a doença e o trabalho exercido. Isso porque os empregadores podem ter prejuízos significativos que podem ser evitados com a devida contestação administrativa.
O número de pedidos tem crescido também por conta da grande quantidade de ações regressivas, processos ajuizados pela União contra empresas que descumpriram normas de segurança no trabalho e têm o objetivo de ressarcir os cofres públicos dos benefícios previdenciários pagos pelo INSS. Só em 2012, o governo pretende recuperar cerca de R$ 84 milhões. Desde 2000, a União já entrou com 1.870 processos.
"As empresas olham para esse cenário e enxergam uma situação concreta e decidem que é melhor prevenir do que remediar", afirma a advogada Camila Borel Barrocas, do Martinelli Advocacia Empresarial.
Segundo a advogada, há diversos prejuízos com esse tipo de afastamento, já que, ao contrário do auxílio doença previdenciário, tal benefício demonstra que a "culpa" é da empresa.
Dentre as perdas, estão a obrigação do empregador em efetuar o depósito mensal referente ao FGTS para o empregado afastado por auxílio doença acidentário; a garantia, ao empregado, da manutenção do seu contrato de trabalho, pelo período de 12 meses após a cessação do benefício acidentário; cada benefício concedido nesta espécie acarreta no aumento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), que consequentemente resultará na oneração do Seguro Acidente de Trabalho (SAT) que a empresa é obrigada a recolher.
Além disso, há a possibilidade de o INSS entrar com as ações regressivas. "Os reflexos e responsabilidades são muito maiores, por isso a contestação é importante", afirma a advogada, que diz que o movimento tem crescido no escritório.
"Funcionário que faz musculação e lesiona o ombro na academia, muitas vezes acaba se afastando pelo INSS, com auxilio doença acidentária em razão da caracterização de nexo previdenciário, cabendo à empresa contestar e demonstrar que referida lesão não ocorreu no ambiente de trabalho."
Na última semana, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), comandado pelo ministro João Oreste Dalazen, negou indenização a um motorista, aposentado por invalidez, por não comprovar o nexo causal entre a doença e o trabalho executado. O perito médico requisitado pelo juízo de origem concluiu a hérnia de disco lombar estava ligada a condições genéticas e familiares, ou seja, sem qualquer nexo de causalidade com o trabalho.
Para Camila, a empresa precisa também focar em gestão de saúde e segurança do trabalho. Mas se o nexo técnico previdenciário for aplicado e se a empresa tiver fatos ou argumentos que possam afastá-lo, é possível apresentar recurso ou impugnação.
Além disso, ela recomenda que cada empresa faça um acompanhamento criterioso dos afastamentos dos seus empregados, examinando a "Consulta benefícios por Incapacidade por Empresa", disponível no site da Previdência Social. São três os tipos de Nexos Técnicos Previdenciários: profissional, individual e epidemiológico.
O advogado Otávio Pinto e Silva, do escritório Siqueira Castro Advogados, ressalta a importância das provas no processo administrativo. "Caso o INSS mantenha o nexo, só resta buscar a Justiça", diz.
Além do aumento da contribuição do SAT empresas ainda podem sofrer ações regressivas.
Além do aumento da contribuição do SAT empresas ainda podem sofrer ações regressivas
As empresas precisam ficar atentas quanto ao aumento da contribuição ao SAT/RAT em função dos índices de acidentalidade. O RAT (antigo SAT - Seguro de Acidentes de Trabalho) representa a contribuição da empresa, prevista no inciso II do artigo 22 da Lei 8212/91, e consiste em percentual que mede o risco da atividade econômica, com base no qual é cobrada a contribuição para financiar os benefícios previdenciários decorrentes do grau de incidência de incapacidade laborativa (GIIL-RAT).
A alíquota de contribuição para o RAT, incidentes sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos, será de:
•1% se a atividade é de risco mínimo;
•2% se de risco médio; e
•3% se de risco grave.
O Fator Acidentário Previdenciário (FAP) é o um índice que vem para contribuir, para as empresas que mais investirem na preservação da saúde e segurança de seus empregados, na redução do percentual das alíquotas de contribuição.
Esta redução está ligada diretamente à quantidade de acidentes ocorridos na empresa (indicador de sinistralidade), ou seja, quanto menor o número de acidentes, menor será a contribuição da empresa para o INSS e quanto maior o número de acidentes, maior será sua contribuição.
Dependendo do índice de desempenho da empresa em relação à sua respectiva atividade, a redução da contribuição poderá ser até 50% (cinquenta por cento) ou aumento em até 100% (cem por cento) da alíquota básica do RAT em que estiver enquadrado, conforme demonstrado na tabela abaixo:
- Redução ( até 50%) 0,5% Percentual Normal 1% Aumento ( até 100%) 2%
- Redução ( até 50%) 0,1% Percentual Normal 2% Aumento ( até 100%) 4%
- Redução ( até 50%) 1,5% Percentual Normal 3% Aumento ( até 100%) 6%
Para fins da redução ou majoração da alíquota do RAT, proceder-se-á à discriminação do desempenho da empresa, dentro da respectiva atividade econômica, a partir da criação de um índice composto pelos índices de gravidade, de frequência e de custo que pondera os respectivos percentis com pesos de 50% (cinquenta por cento), de trinta 30% (cinco por cento) e de 15% (quinze por cento), respectivamente.
Isto significa que as empresas com mais acidentes e acidentes mais graves em uma subclasse CNAE passarão a contribuir com um valor maior, enquanto as empresas com menor acidentalidade terão uma redução no valor de contribuição.
Conforme dispõe os arts. 1º e 2º da Portaria Interministerial MF/MPS 254/2009, o Ministério da Previdência Social disponibilizará, através da rede mundial de computadores nos sítios do MPS e da Secretaria da Receita Federal do Brasil os seguintes dados:
a) FAP;
b) as ordens de frequência, gravidade, custo; e
c) demais elementos que possibilitem a empresa verificar o respectivo desempenho dentro da sua Subclasse da CNAE.
Uma vez constatado o aumento no número de acidentes da empresa, o percentual de contribuição ao SAT pode sofrer aumento de acordo com a tabela acima. Caso se comprove acidentes de natureza grave (que acarretem a concessão de benefícios acidentários ou pensão por morte aos beneficiários) por irresponsabilidade da empresa, estas poderão ser alvo de ações de regresso por parte da Previdência Social.
As ações regressivas buscam ressarcir os cofres públicos dos valores gastos em razão de acidentes do trabalho ocorridos por descumprimento das normas de segurança por parte das empresas.
As unidades de cobrança da Procuradoria-Geral Federal - PGF estão priorizando a análise dos casos de acidentes fatais ou graves e intensificando o contato com os demais órgãos parceiros que contribuem decisivamente para o êxito dessa atuação, em especial o Ministério do Trabalho e Emprego.
Neste caso, além da empresa ter que arcar com um percentual maior de contribuição mensal ao SAT/RAT, poderá ainda ser condenada a ressarcir o INSS do pagamento de benefícios previdenciários creditados aos segurados/dependentes decorrentes de acidentes de trabalho, justamente pela inobservância às normas de segurança e saúde do trabalho.
(*) é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária
Deficientes no mercado de trabalho: tem solução?.
Deficientes no mercado de trabalho: tem solução?
Encontrar uma fórmula correta é a principal dificuldade para a inserção do portador de deficiência no mundo do trabalho
Recente projeto do deputado Aguinaldo Ribeiro (PP-PB), que aumenta a cota obrigatória para contratação por empresas privadas de portadores de deficiência e pessoas reabilitadas, tornará a inclusão mais difícil.
A solução deste problema atinge várias esferas, sobretudo pela carga emocional envolvida - muitas vezes inseparável do campo técnico da questão. Contudo, o quadro tem merecido amplo debate no mundo jurídico, sempre com o objetivo de encontrar a melhor forma de aplicação do conjunto normativo, atendendo os anseios da inclusão social do portador de necessidades especiais.
A atual Lei de Cotas obriga as empresas com cem ou mais empregados a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com portadores de deficiência. De acordo com o novo projeto, essa obrigação passaria a ser instituída para as empresas com mais de 30 empregados e amplia o percentual máximo para 8%, em vez dos 5% atuais.
É importante ressaltar que a simples inclusão do portador de necessidades especiais no mercado de trabalho, sem um estudo e trabalho específico, tem como resultado sua total exclusão. O simples cumprimento de cotas pela iniciativa privada não significa inclusão.
Atualmente, é quase impossível que as empresas consigam cumprir as cotas estabelecidas por lei. E não é por falta de vontade. A inclusão atual é realizada sem a preocupação adequada por parte do Estado, quanto à adequação (habilitação e reabilitação) do deficiente ao exercício da função e ao novo mundo do trabalho.
Entre os direitos fundamentais da República encontramos a defesa da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho. Ambos destacados na Constituição como “direitos fundamentais”.
E nesses princípios fundamentais está também a inclusão do portador de necessidades especiais no mercado de trabalho. Isso porque o trabalho é livre, desde que atendidas as qualificações profissionais que a lei estabeleça, ou seja, a própria liberdade de trabalhar pode encontrar limites na qualificação da pessoa.
E por isso acredito que este novo projeto, que estabelece novas cotas e porcentagens, com todo respeito, é um equívoco. Hoje em dia, as DRTs, o Ministério Público e iniciativa privada tem absoluta consciência da impossibilidade do cumprimento das cotas. Principalmente, porque o Estado, através do INSS, não tem condição de atender a demanda para a reabilitação dos portadores de necessidade especiais.
É aí que está o equívoco do projeto, pois não se discute as possibilidades para habilitar o deficiente físico para uma determinada função para depois pensar em inserção no mercado de trabalho.
Atualmente, muitas empresas contratam estes profissionais sem a real capacidade para função apenas para que constem num documento, com o objetivo de não ter problemas futuros com a fiscalização trabalhista.
E podemos chamar isso de inclusão? - Na verdade essa atitude gera uma exclusão completa do deficiente físico. Isso porque, mesmo ele sendo um funcionário registrado, sequer comparece à empresa.
Este novo projeto deveria sim debater e exigir uma nova política pública que permita a reabilitação ou habilitação do deficiente físico para exercer uma atividade no mercado de trabalho. Este sim seria o melhor horizonte para o cenário negro atual.
Talvez fosse interessante observar a postura, quanto à inclusão de deficientes, de outros países, como Espanha, França e Alemanha. Na Alemanha existem incentivos especiais para a contratação, contribuição para um fundo destinado à habilitação e reabilitação, assim como incentivos fiscais para as empresas que cumpram cotas. Na Espanha, há incentivos fiscais e subsídios para o cumprimento das cotas.
E se destaca a existência de agências oficiais de empregos, sendo permitido às empresas o não cumprimento de cotas, desde que não haja mão-de-obra disponível. Isso parece bem adequado à realidade brasileira.
Independente da fórmula, o importante é reconhecer que o objetivo de cumprimento de cotas é de toda a sociedade. Mas tornar o regime de cotas ainda mais difícil, isoladamente, não resolve hoje e não resolverá no futuro o problema da inclusão do deficiente.
O que acontecerá será a perpetuação da posição adotada hoje pelos principais atores: de um lado o Estado que cobra o cumprimento de cotas e de outro lado a empresa, sustentando a inviabilidade do cumprimento. Enquanto isso, o deficiente continua a ser um “pseudo inserido” no mundo do trabalho.
(*) - É advogado, mestre em Direito do Trabalho, doutorando em Direito do Trabalho e professor de Direito e Processo do Trabalho, todos pela PUC-SP, e sócio do escritório Freitas Guimarães Advogados Associados (ricardo@freitasguimaraes.com.br)
Nova regulamentação sobre o direito à manutenção do plano de saúde empresarial para demitidos e aposentados.
Nova regulamentação sobre o direito à manutenção do plano de saúde empresarial para demitidos e aposentados
A Resolução Normativa da DC/ANSS, de 24 de novembro de 2011, revogou as Resolução do CONSU nºs 20 e 21, de 07 de abril de 1999, e deu nova regulamentação aos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998, que tratam do direito de manutenção da condição de beneficiário para ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa e aposentados que contribuíram para o plano privado de assistência à saúde oferecido pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício.
Essa resolução entrará em vigor em fevereiro de 2012, 90 (noventa) dias após a data de sua publicação, que ocorreu em 24.11.2011.
Os principais pontos regulamentados pela Resolução DC/ANSS 279, de 24.11.2011 são os seguintes:
1) o direito de manutenção da condição de beneficiário dos planos de privados de assistência à saúde refere-se apenas aos contratos celebrados após 1º de janeiro de 1999, ou que foram adaptados à Lei nº 9.656/98
2) É assegurado ao ex-empregado demitido sem justa causa e ao ex-empregado aposentado o direito de manter a condição de beneficiário, “nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho”, desde que assuma o seu pagamento integral (arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98), o que significa dizer “mesma segmentação e cobertura, rede assistencial, padrão de acomodação em internação, área geográfica de abrangência e fator de moderação, se houver”, conforme esclarece a Resolução n. 279/2011.
3) O § 5º, do art. 30, da Lei 9.656/98 dispõe que a admissão do trabalhador em novo emprego faz desaparecer o direito de manter-se filiado ao plano do empregado anterior. A Resolução n. 279 esclarece que, por novo emprego, deve-se entender novo vínculo profissional que possibilite o ingresso do ex-empregado em um plano de assistência a saúde coletivo empresarial, coletivo por adesão ou de autogestão. Portanto, se no novo emprego não for oferecido plano privado de assistência à saúde coletivo empresarial, o ex-empregado terá direito a continuar mantendo a sua condição de beneficiário do plano do ex-empregador, pelo prazo máximo previsto nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98.
4) A manutenção da condição de beneficiário é extensiva, obrigatoriamente, a todo o grupo familiar do trabalhador inscrito quando da vigência do contrato de trabalho, mas não impede que a condição de beneficiário seja mantida pelo ex-empregado, individualmente, ou com parte do seu grupo familiar.
4) Possibilita a inclusão de novo cônjuge e filhos do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado no período de manutenção da condição de beneficiário.
6) Nos contratos adaptados à Lei nº 9.656/1998, o período anterior à adaptação, inclusive a 1º.01.1999, no qual o empregado contribuiu para o custeio da contraprestação pecuniária dos produtos de que tratam o inciso I e o § 1º do art. 1º da referida Lei, será contado para fins da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011. O período anterior à migração para planos regulamentados à Lei nº 9.656/1998, inclusive a 1º.01.1999, no qual o ex-empregado contribuiu para o custeio da contraprestação pecuniária dos mencionados produtos, será contado para fins da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011.
7) O art. 22 da Resolução dispõe que o aposentado que continua trabalhando na mesma empresa e vem a se desligar da empresa é garantido o direito de manter sua condição de beneficiário, observado o disposto no art. 31 da Lei n. 9.656/98 (os prazos são maiores) e na referida resolução. A resolução revogada era omissa sobre essa questão, mas a Justiça do Trabalho já decidia, nos casos de empregados que se aposentaram e continuaram trabalhando para a mesma empresa até serem dispensados sem justa causa, que deveria ser aplicada as condições previstas no art. 31 e não no art. 30 da lei 9.656/98.
8) O § 2º do art. 6º da Resolução esclarece que o ex-empregado demitido sem justa causa e o ex-empregado aposentado têm direito à manutenção da condição de beneficiário, ainda que o pagamento da contribuição não esteja ocorrendo no momento da demissão, exoneração sem justa causa ou aposentadoria. Nessa hipótese, é assegurado o direito à manutenção da condição de beneficiário, na proporção do período ou da soma dos períodos de sua efetiva contribuição para o plano privado de assistência à saúde.
9) Para efeitos da Resolução n. 279, de 24.11.2011, considera-se contribuição “qualquer valor pago pelo empregado, inclusive com desconto em folha de pagamento, para custear parte ou a integralidade da contraprestação pecuniária de seu plano privado de assistência à saúde oferecida pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício, à exceção dos valores relacionados aos dependentes e agregados e à co-participação ou franquia paga única e exclusivamente em procedimentos, como fator de moderação, na utilização dos serviços de assistência médica ou odontológica”. Dessa forma, ficou claro que a diferença paga pelo empregado que opta por um plano de saúde superior (up grade) é considerada contribuição para fins dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, conforme entendimento constante da Súmula Normativa nº 08 da ANS. Já a contribuição somente para os dependentes e agregados não é considerada para fins de aquisição do direito previsto nos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656/98.
10) No caso de mudança de operadora, serão considerados, para fins da aplicação dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, os períodos de contribuição do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado decorrentes da contratação do empregador com as várias operadoras, desde que os contratos tenham sido celebrados a partir do dia 2 de janeiro de 1999 ou tenham sido adaptados à Lei n. 9.656/98.
11) A contribuição do ex-empregado no pagamento de contraprestação pecuniária dos planos privados de assistência à saúde oferecidos sucessivamente em decorrência de vínculo empregatício estabelecido com empresas que foram submetidos a processo de fusão, incorporação, cisão ou transformação, será considerada, para fins de aplicação dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, como contribuição para um único plano privado de assistência à saúde, ainda que ocorra a rescisão do contrato de trabalho.
12) O ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa, ou aposentado, poderá optar pela manutenção da condição de beneficiário no prazo máximo de 30 dias, em resposta à comunicação do empregador, formalizada no ato da rescisão contratual. Essa comunicação é imprescindível, caso contrário a operadora não poderá excluir o trabalhador do plano. A contagem do prazo somente se inicia a partir da comunicação inequívoca ao ex-empregado sobre a opção de manutenção da condição de beneficiário de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho. O empregador e a operadora devem observar as exigências previstas na nova Resolução, quando do desligamento do empregado.
13) De acordo com a nova resolução, para manutenção do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado como beneficiário de plano privado de assistência à saúde, os empregadores poderão:
a) manter o ex-empregado no mesmo plano privado de assistência à saúde em que se encontrava quando da demissão ou exoneração sem justa causa ou aposentadoria; ou
b) contratar um plano privado de assistência à saúde exclusivo para seus ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa ou aposentados, na forma do art. 17 da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011, separado do plano dos empregados ativos.
14) Dispõe que o direito assegurado nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98 se extingue, não só nas duas hipóteses mencionadas na lei (decurso de prazo e admissão em novo emprego), como também pelo cancelamento do plano privado de assistência à saúde pelo empregador que concede este benefício a seus empregados ativos e ex-empregados (obs: as resoluções revogadas não continham essa previsão). Nessa hipótese, a operadora que comercializa planos individuais deverá ofertá-los a esse universo de beneficiários, na forma da Resolução CONSU nº 19, de 25 de março de 1999.
15) Faculta ao empregador a contratação de um outro plano privado de assistência à saúde na mesma segmentação com rede assistencial, padrão de acomodação e área geográfica de abrangência diferenciadas das dos empregados ativos, como opção mais acessível a ser oferecida juntamente com o plano privado contratado para os empregados ativos para escolha do ex-empregado demitido sem justa causa ou aposentado.
Felizmente, a nova regulamentação da Agência Nacional de Saúde (ANS) esclareceu vários pontos que antes eram controvertidos e davam margem a diferentes interpretações, gerando insegurança jurídica para as empresas, ex-empregados e aposentados.
IEA promove 18º Congresso Mundial de Ergonomia.
Nova regulamentação sobre o direito à manutenção do plano de saúde empresarial para demitidos e aposentados
A Resolução Normativa da DC/ANSS, de 24 de novembro de 2011, revogou as Resolução do CONSU nºs 20 e 21, de 07 de abril de 1999, e deu nova regulamentação aos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998, que tratam do direito de manutenção da condição de beneficiário para ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa e aposentados que contribuíram para o plano privado de assistência à saúde oferecido pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício.
Essa resolução entrará em vigor em fevereiro de 2012, 90 (noventa) dias após a data de sua publicação, que ocorreu em 24.11.2011.
Os principais pontos regulamentados pela Resolução DC/ANSS 279, de 24.11.2011 são os seguintes:
1) o direito de manutenção da condição de beneficiário dos planos de privados de assistência à saúde refere-se apenas aos contratos celebrados após 1º de janeiro de 1999, ou que foram adaptados à Lei nº 9.656/98
2) É assegurado ao ex-empregado demitido sem justa causa e ao ex-empregado aposentado o direito de manter a condição de beneficiário, “nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho”, desde que assuma o seu pagamento integral (arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98), o que significa dizer “mesma segmentação e cobertura, rede assistencial, padrão de acomodação em internação, área geográfica de abrangência e fator de moderação, se houver”, conforme esclarece a Resolução n. 279/2011.
3) O § 5º, do art. 30, da Lei 9.656/98 dispõe que a admissão do trabalhador em novo emprego faz desaparecer o direito de manter-se filiado ao plano do empregado anterior. A Resolução n. 279 esclarece que, por novo emprego, deve-se entender novo vínculo profissional que possibilite o ingresso do ex-empregado em um plano de assistência a saúde coletivo empresarial, coletivo por adesão ou de autogestão. Portanto, se no novo emprego não for oferecido plano privado de assistência à saúde coletivo empresarial, o ex-empregado terá direito a continuar mantendo a sua condição de beneficiário do plano do ex-empregador, pelo prazo máximo previsto nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98.
4) A manutenção da condição de beneficiário é extensiva, obrigatoriamente, a todo o grupo familiar do trabalhador inscrito quando da vigência do contrato de trabalho, mas não impede que a condição de beneficiário seja mantida pelo ex-empregado, individualmente, ou com parte do seu grupo familiar.
4) Possibilita a inclusão de novo cônjuge e filhos do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado no período de manutenção da condição de beneficiário.
6) Nos contratos adaptados à Lei nº 9.656/1998, o período anterior à adaptação, inclusive a 1º.01.1999, no qual o empregado contribuiu para o custeio da contraprestação pecuniária dos produtos de que tratam o inciso I e o § 1º do art. 1º da referida Lei, será contado para fins da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011. O período anterior à migração para planos regulamentados à Lei nº 9.656/1998, inclusive a 1º.01.1999, no qual o ex-empregado contribuiu para o custeio da contraprestação pecuniária dos mencionados produtos, será contado para fins da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011.
7) O art. 22 da Resolução dispõe que o aposentado que continua trabalhando na mesma empresa e vem a se desligar da empresa é garantido o direito de manter sua condição de beneficiário, observado o disposto no art. 31 da Lei n. 9.656/98 (os prazos são maiores) e na referida resolução. A resolução revogada era omissa sobre essa questão, mas a Justiça do Trabalho já decidia, nos casos de empregados que se aposentaram e continuaram trabalhando para a mesma empresa até serem dispensados sem justa causa, que deveria ser aplicada as condições previstas no art. 31 e não no art. 30 da lei 9.656/98.
8) O § 2º do art. 6º da Resolução esclarece que o ex-empregado demitido sem justa causa e o ex-empregado aposentado têm direito à manutenção da condição de beneficiário, ainda que o pagamento da contribuição não esteja ocorrendo no momento da demissão, exoneração sem justa causa ou aposentadoria. Nessa hipótese, é assegurado o direito à manutenção da condição de beneficiário, na proporção do período ou da soma dos períodos de sua efetiva contribuição para o plano privado de assistência à saúde.
9) Para efeitos da Resolução n. 279, de 24.11.2011, considera-se contribuição “qualquer valor pago pelo empregado, inclusive com desconto em folha de pagamento, para custear parte ou a integralidade da contraprestação pecuniária de seu plano privado de assistência à saúde oferecida pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício, à exceção dos valores relacionados aos dependentes e agregados e à co-participação ou franquia paga única e exclusivamente em procedimentos, como fator de moderação, na utilização dos serviços de assistência médica ou odontológica”. Dessa forma, ficou claro que a diferença paga pelo empregado que opta por um plano de saúde superior (up grade) é considerada contribuição para fins dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, conforme entendimento constante da Súmula Normativa nº 08 da ANS. Já a contribuição somente para os dependentes e agregados não é considerada para fins de aquisição do direito previsto nos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656/98.
10) No caso de mudança de operadora, serão considerados, para fins da aplicação dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, os períodos de contribuição do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado decorrentes da contratação do empregador com as várias operadoras, desde que os contratos tenham sido celebrados a partir do dia 2 de janeiro de 1999 ou tenham sido adaptados à Lei n. 9.656/98.
11) A contribuição do ex-empregado no pagamento de contraprestação pecuniária dos planos privados de assistência à saúde oferecidos sucessivamente em decorrência de vínculo empregatício estabelecido com empresas que foram submetidos a processo de fusão, incorporação, cisão ou transformação, será considerada, para fins de aplicação dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, como contribuição para um único plano privado de assistência à saúde, ainda que ocorra a rescisão do contrato de trabalho.
12) O ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa, ou aposentado, poderá optar pela manutenção da condição de beneficiário no prazo máximo de 30 dias, em resposta à comunicação do empregador, formalizada no ato da rescisão contratual. Essa comunicação é imprescindível, caso contrário a operadora não poderá excluir o trabalhador do plano. A contagem do prazo somente se inicia a partir da comunicação inequívoca ao ex-empregado sobre a opção de manutenção da condição de beneficiário de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho. O empregador e a operadora devem observar as exigências previstas na nova Resolução, quando do desligamento do empregado.
13) De acordo com a nova resolução, para manutenção do ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado como beneficiário de plano privado de assistência à saúde, os empregadores poderão:
a) manter o ex-empregado no mesmo plano privado de assistência à saúde em que se encontrava quando da demissão ou exoneração sem justa causa ou aposentadoria; ou
b) contratar um plano privado de assistência à saúde exclusivo para seus ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa ou aposentados, na forma do art. 17 da Resolução Normativa DC/ANS nº 279/2011, separado do plano dos empregados ativos.
14) Dispõe que o direito assegurado nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98 se extingue, não só nas duas hipóteses mencionadas na lei (decurso de prazo e admissão em novo emprego), como também pelo cancelamento do plano privado de assistência à saúde pelo empregador que concede este benefício a seus empregados ativos e ex-empregados (obs: as resoluções revogadas não continham essa previsão). Nessa hipótese, a operadora que comercializa planos individuais deverá ofertá-los a esse universo de beneficiários, na forma da Resolução CONSU nº 19, de 25 de março de 1999.
15) Faculta ao empregador a contratação de um outro plano privado de assistência à saúde na mesma segmentação com rede assistencial, padrão de acomodação e área geográfica de abrangência diferenciadas das dos empregados ativos, como opção mais acessível a ser oferecida juntamente com o plano privado contratado para os empregados ativos para escolha do ex-empregado demitido sem justa causa ou aposentado.
Felizmente, a nova regulamentação da Agência Nacional de Saúde (ANS) esclareceu vários pontos que antes eram controvertidos e davam margem a diferentes interpretações, gerando insegurança jurídica para as empresas, ex-empregados e aposentados.
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